10월 3주 HR 인사 채용 헤드헌팅 소식

10월 3주 HR 인사 채용 헤드헌팅 소식

1.주간 고용 노동 뉴스

ㄱ)2017 제 12회 대한민국 보조공학기기 바람회 개최

ㄴ)해외취업 : 10월 ~ 11월 행사

2.고용보험 제대로 알기

어려워진 회사 사정으로, 다니던 직장을 갑작스럽게 그만두게 된 A씨. 새로 일을 구하려면 적어도 3~6달은 소요되는데, 구직 기간 동안의 생활에 대해 너무도 막막합니다. 그러던 중 A씨의 관할 고용노동청으로부터 한 통의 전화를 받게 되는데…. 어쩐 일인지 A씨의얼굴이 밝습니다. 무슨 일일까요?

ㄱ) 노동자의, 노동자를 의한, 노동자를 위한 고용보험제도

예상하지 못했던 실직으로 앞길이 막막했던 A씨가 미소를 지을 수 있었던 이유는 무엇 때문이었을까요? 바로 취업 당시 들어둔 ‘고용보험’과 관련 안내 전화를 받았기 때문인데요. 고용보험제도란 실직 노동자와 가족의 생활을 안정시키고 실직자의 재취업을 촉진하기 위한 사회보장제도 가운데 하나입니다. 이 제도의 근간이 되는 고용보험법은 1993년에 제정되고 1995년부터 시행되었는데요. 고용보험의 목적은 실업 예방, 고용 촉진, 노동자의 직업능력 개발 및 향상, 국가의 직업지도와 직업소개 기능을 강화, 노동자가 실직한 경우 생활에 필요한 자금을 지급하여 구직 활동을 촉진하여 경제와 사회를 발전시키는 것에 있습니다.

이러한 고용보험제도는 실직자에게 실업급여를 제공하는 실업보험사업을 넘어서 적극적으로 취업을 알선하여 재취업을 촉진하고, 노동자의 고용안정을 위해 고용안정사업과 노동자 직업능력개발사업을 벌이는 등 적극적인 노동시장 정책이 함께 가미되어 있다는 것을 알 수 있습니다.

ㄴ) 고용보험제도의 대상

고용보험에 가입한 사업장에 재직하고 있는 모든 노동자는 고용보험의 혜택을 받게 됩니다. 2004년부터는 60세 넘어 채용된 근로자와 국내 파견 외국인 노동자, 일용노동자도 고용보험 혜택을 받게 되었습니다. 다만 65세 이후에 고용된 노동자, 자영업자, 1개월간 소정근로시간이 60시간 미만인 노동자 혹은 외국인 노동자, 공무원 등은 적용 대상에서 제외됩니다.

ㄷ) 고용보험제도의 내용

고용보험사업은 구체적으로 고용안정사업, 직업능력개발사업, 실업급여사업, 모성보호사업으로 나뉘게 되는데요.

고용안정사업이란 노동자를 감원하지 않고 고용을 유지하거나 실직자를 채용하여 고용을 늘리는 사업주에게 비용의 일부를 지원하여 고용안정을 유지할 수 있게 도움을 주는 사업입니다. 

직업능력개발사업은 사업주가 노동자에게 직업훈련을 실시하거나 노동자가 자기개발을 위해 훈련을 받을 시, 사업주 및 노동자에게 일정 비용을 지원하는 것을 말합니다.

고용보험제도의 하이라이트, 실업급여사업은 노동자가 실직하였을 경우 일정 기간 동안 실직자와 그 가족의 생활 안정 그리고 원활한 구직활동을 위하여 실업급여를 지급하는 것을 뜻합니다. 노동자는 고용보험에 가입한 사업장에서 실직 전 18개월 중 180일 이상 근무하다가 회사의 폐업, 도산, 인원 감축 등 노동자 본인의 뜻이 아닌 것으로 퇴직하게 된 경우에는 구직급여를 받을 수 있게 됩니다. 또한 일용직 노동자의 경우 고용보험을 180일 이상 가입한 일용노동자가 한 달 동안 일한 날 수가 10일 미만이면 실업급여를 받을 수 있게 됩니다. 구직급여는 퇴직 당시의 연령과 보험가입기간에 따라 90~240일 동안 실직 전 평균임금의 50%를 지급하는 것인데, 다만 전직 등을 위해 자발적으로 퇴직한 경우에는 구직 급여를 받을 수 없다는 점 양지하시길 바랍니다.

모성보호사업에는 육아휴직급여, 산전후 휴가급여 지급사업 등이 있습니다. 남녀고용평등과 일ㆍ자녀 양립 지원에 관한 법률(약칭 ‘남녀고용평등법’)에 따르면 육아휴직의 경우 만 6세 미만의 초등학교 취학 전 자녀를 둔 근로자는 1년 이내 기간의 휴직을 신청할 권리가 있으며, 육아휴직을 30일 이상 실시하고 소정의 수급요건을 갖춘 경우 매월 통상임금의 40%를 육아휴직 급여로 받을 수 있게 됩니다. 또한 출산전후 휴가기간 중 60일을 초과하는 일수에 해당하는 기간 동안 근로기준법상 통상임금액에 상당하는 금액을 출산전후 휴가급여로 지급받을 수 있습니다. 단, 지급기간은 30일을 한도로 한다는 점 명심하시기 바랍니다.

ㄹ) 고용보험의 기금 조성

구직급여, 취업촉진수당, 모성보호 육아지원을 포함한 실업급여사업의 경우 보험료율이 1.3%가 됩니다. 이중 0.65%는 사업주가 부담하게 되고 실질적으로 노동자는 0.65%의 부담을 지게 됩니다. 만약 노동자가 1000원을 번다면 13원의 고용보험료가 부과되고 실질적으로 이중 절반인 6.5원이 청구되는 것이지요.

위의 사항 이외의 고용안정 및 직업능력개발 사업에 들어가는 비용을 마련하기 위한 보험료율 또한 함께 살펴보겠습니다. 이는 사업장 노동자 수에 따라 다르게 적용됩니다. 먼저 150인 미만인 경우 0.25%가 부과되고, 150인 이상 1000인 미만은 0.65%, 1000인 이상은 0.85%가 적용됩니다. 다만 150인 이상의 기업이 우선지원대상기업으로 선정된 경우는 0.45%가 적용되게 됩니다. 이러한 모든 부담은 사업주에게 청구되니 노동자들에게 실질적인 부담이 되지 않는다고 할 수 있습니다.

ㅁ) 고용보험에 있어 권리와 이익에 침해를 받았다면? 고용보험 심사제도

노동자가 실업급여, 피보험자격의 취득, 상실에 대한 확인 등에 관한 행정처분시 지방고용노동관서의 위법하고 부당한 처분으로 권리와 이익의 침해를 당한 사람들을 보호하기 위한 제도로 고용보험 심사제도가 마련되어 있는데요.

심사처리 절차를 살펴보면 먼저 ‘행정처분’이 있은 후에 이의가 있는 자는 90일 이내 고용보험 심사관에 이의를 청구하게 됩니다. 이때 원처분청 경우 시 30일 이내 처리하게 됩니다. 이에 계속하여 90일 이내 고용보험 심사위원회가 열리게 되며 50일 이내 처리하게 됩니다. 본 심사위원회에서 받은 결정에 대해서도 불만과 이의가 있는 근로자는 90일 이내 행정소송을 제기할 수 있게 됩니다.

고용보험제도를 이용하여 안정적인 구직활동 및 노동자 복지를 누려봐요~

위에 살펴보았듯이 고용노동부는 노동자를 보호하고 고용시장을 안정시키기 위해 적절한 고용보험제도를 제공하고 있습니다. 사업주들은 이러한 고용보험을 노동자들에게 보장해야 할 의무가 있으며 노동자들 역시 주어진 제도를 충분히 누릴 수 있는 권리가 있다고 할 수 있습니다. 유용한 정보를 잘 이용하여 조금이나마 삶을 꾸리는 데 있어서 도움 되길 바라겠습니다.

자세한 사항은 고용노동부 상담센터(☏ 국번 없이 1350) 또는 고용노동부 고용보험기획과(☏ 044-202-7352)에 연락하시거나 고용보험 홈페이지를 참고하시길 바라겠습니다. :)

3.산업재해 은폐시 형사처벌 도입

개정 산업안전보건법 시행 : 2017.10.19

산업재해 발생 사실을 은폐한 자를 형사처벌하고, 도급인 근로자와 수급인 근로자의 산업재해를 통합하여 공표하도록 하는 등의 개정｢산업안전보건법｣이 10월 19일부터 시행됩니다. 그 주요 내용은 다음과 같습니다.

ㄱ) 산업재해 은폐 시 형사처벌 신설 등

그 간은 산업재해를 은폐하는 경우 은폐행위와 미보고를 구분하지 않고 모두 보고의무 위반행위로서 과태료를 부과하는 것에 그쳤지만 앞으로는 산업재해를 은폐하거나, 원청 등이 은폐를 교사 또는 공모한 행위에 대하여 미보고에 대한 과태료 부과와 별도로 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금형에 처합니다.

또한, 산업재해 발생 사실을 고용노동부장관에게 보고하지 않은 경우 현재 과태료 1,000만원에서 1,500만원으로 상향하고, 중대재해의 경우에는 3,000만원까지 상향했습니다.
<현행> 미보고 시 1차300/2차600/3차1,000만원, 거짓보고 1,000만원 →
<개정> (일반재해) 미보고 시 700/1,000/1,500만원 거짓보고 시 1,500만원, (중대재해) 3,000/3,000/3,000만원

한편, 고용노동부는 산업재해 은폐에 대한 형사처벌 외에 은폐 사업장에 대한 불이익 조치 및 산업재해 은폐 근절 문화를 확산 하는 등 산업재해 은폐 근절을 위한 대책을 마련 중에 있습니다.

ㄴ) 도급인ㆍ수급인의 산업재해 통합 공표

 외주화의 확대로 인하여 재해발생 건수도 하청으로 전가되고 있는 현실을 바로잡아 도급인의 책임을 산업재해 지표를 정확하게 반영하기 위하여 ‘도급인과 수급인의 산업재해 통합관리’ 제도를 도입하였습니다. 우선, 제조업, 철도ㆍ도시철도운송업 중 ‘18년에는 우선 도급인의 상시 근로자수가 1,000명 이상 사업장, ’19년부터는 500명 이상 사업장으로 확대 시행됩니다.

이에 따라 해당 도급인은 그 수급인 근로자가 도급인 근로자와 같은 장소에서 작업을 하는 경우에는 도급인의 산업재해 발생 건수등에 수급인의 산업재해 발생 건수등을 포함하여 산업재해 발생건수등을 보고하여야 합니다.

아울러, 고용노동부장관도 도급인의 사고사망만인율 보다 도급인과 수급인 근로자를 포함하여 산출한 통합 사고사망만인율이 높은도급인 사업장을 공표하여야 합니다.
*사고사망만인율: 질병으로 인한 사망재해자를 제외하고 산출한 사망만인율

통합 공표제도 시행에 따라, 앞으로 대상 사업장(약 350개소)의 도급인은 수급인의 사업장명, 상시근로자 수, 재해자 수 등을 포함한‘통합 산업재해 현황 조사표’를 매년 4월 30일까지 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다.
* 도급인이 수급인에 관한 자료를 제출하지 않거나 거짓으로 제출한 경우에는 1,000만원 이하 과태료 부과

ㄷ) 과태료 부과기준 상향

현행 ｢산업안전보건법｣의 과태료 부과기준은 위반횟수에 따른 차등 부과기준으로 1차 위반 시에는 법정 과태료 금액에 비해 상당히 낮은 수준이어서 그 제재조치로서의 실효성에 대한 의문이 많았습니다. 
* 최근 2년간(‘14.12∼‘16.11) 전체 과태료 부과 사업장(1,723개소) 중 같은 위반행위로 2차 위반 사업장 수 29개소(1.7%), 3차 위반 사업장 수 4개소(0.2%)에 불과

 앞으로는 중대재해가 발생한 사업장에서 발생원인 조사 또는 이와 관련된 감독에 적발된 위반행위에 대해서는 위반횟수에 따른 단계적 부과가 아닌 곧바로 3차 위반 시에 해당하는 과태료 금액을 부과합니다.

메틸알코올 중독사고, 가습기살균제 사태 이후 화학물질의 유해·위험성에 대한 정보제공의 중요성이 부각됨에 따라 물질안전보건자료를 작성하여 제공하지 않은 경우 등 법 위반에 대한 일부 과태료 부과 기준을 법에서 정한 법정형의 취지를 고려하여 상향조정함으로써 제재조치의 실효성을 담보하였습니다.
* (현행)1차10만원/2차20만원/3차 50만원→(개정)1차100만원/2차200만원/3차 500만원
* 화화물질 1종당 물질안전보건자료 작성 비용이 약 30만원 정도임에 비하여, 현행 1차 위반에 대한 과태료 금액은 미제공시 10만원에 불과함

ㄹ) 건설공사 발주자의 안전보건조정자 선임 의무

건설공사의 발주자가 전기공사, 정보통신공사와 그 밖의 건설공사를 다수의 시공업체(원청)에 분리 발주함에 따라 다수 업체의 혼재작업으로 인하여 발생할 수 있는 대형 산업재해를 예방하기 위하여 안전보건조정자 선임 제도를 도입하였습니다. 이에 따라 총 공사금액이 50억원 이상인 건설공사를 분리하여 발주하는 발주자는 안전보건조정자를 두어야 합니다. 발주자는 공사감독자 또는 주된 공사의 책임감리자 중에서 안전보건조정자를 지정하거나, ▴건설현장에서 안전보건관리책임자로서 3년 이상 재직한 사람 ▴산업안전지도사ㆍ건설안전기술사 ▴경력 5년 이상의 건설안전기사 ▴경력 7년 이상의 건설안전산업기사를 선임해야 합니다.

이렇게 선임된 안전보건조정자는 분리 발주한 공사 간에 혼재된 작업 내용 및 그 위험성을 파악하고, 혼재된 작업으로 인한 산업재해를 예방하기 위하여 작업의 시기ㆍ내용 및 안전보건 조치 등의 조정을 하여야 합니다.

ㅁ) 도급인이 안전·보건 조치를 하여야 하는 위험 장소 확대

도급인이 안전·보건 조치를 해야 하는 장소 중 화재·폭발의 우려가 있는 작업 장소에 “가연물이 있는 곳에서의 화재위험작업으로 불꽃이 될 우려가 있는 작업 장소”를 추가하였습니다. 
* 현행법은 도급인이 안전·보건 조치를 하여야 하는 장소(22개소) 중 하나인 ‘화재·폭발의 위험이 있는 장소’를 ▴선박내부 ▴특수화학설비 또는 인화성 물질을 취급·저장하는 설비·용기에서 작업하는 경우로만 한정

 이는, 지난 2월 동탄 메타폴리스 화재 등 가연성 물질이 있는 장소에서 용접·용단 작업 시에는 도급인이 안전·보건 조치 의무를 다하지 않아도 책임을 물을 수 없는 점을 보완한 것입니다. ‘16.6월 정부는 수급인 근로자가 작업하는 모든 장소에서 도급인이 산업재해 예방책임을 부담하도록 하는 산업안전보건법 개정안을 국회에 제출하였지만 법 개정 전이라도 보다 수급인 근로자가 산업재해 발생 위험이 있는 장소에서 작업 시 도급인이 안전보건조치의 책임을 부담하도록 우선 시행규칙 개정을 추진하였습니다.

한편, 정부는 지난 8월 발표한 ‘중대 산업재해 예방대책’에 수급인 근로자의 산업재해 예방을 위하여 도급인이 책임을 확대하는 내용을 포함하였으며, 이번 정기국회에서 도급인의 책임을 강화하는 내용의 ｢산업안전보건법 개정안｣이 통과될 수 있도록 최선을 다할 예정입니다.

구분	현행	개선
◾책임장소  ◾책임범위 ◾적용요건	◾22개 위험장소  ◾본연의 업무 도급 시 책임 부과  ◾원·하청 혼재 작업시만 적용	◾모든 장소  ◾부수적 업무 도급 시에도 책임 부과  ◾삭제(혼재작업이 아니어도 적용)
◾처벌수준	◾1년이하 또는 1천만원 이하	◾7년이하 또는 1억원 이하(근로자 사망시)

4.100대 기업중 대학생 취업선호도 1위는?

시가총액 기준 100대 기업 가운데 대학생들이 가장 취업하고 싶은 곳은 카카오인 것으로 조사됐다.

13일 취업포털 잡코리아에 따르면 최근 전국 4년제 대학(원) 재학생과 휴학생 1천879명(남성 844명, 여성 1천35명)을 대상으로 '시가총액 100대 기업 고용브랜드'에 대한 설문조사를 한 결과 응답자의 31.5%가 가장 취업하고 싶은 기업으로 카카오를 꼽았다.

CJ(29.4%)가 그 뒤를 이었고 ▲ 오뚜기(20.7%) ▲ 아모레퍼시픽(18.7%) ▲ 네이버(17.0%) ▲ 삼성전자(14.3%) ▲ 엔씨소프트(11.1%) ▲ 한국전력(9.6%) ▲ KT(9.4%) ▲ LG(9.1%) 등이 10위 내에 들었다.

성별로는 남학생의 경우 카카오(22.3%)에 이어 삼성전자(21.2%)와 오뚜기(20.7%)가 각각 2, 3위에 올랐고, 여학생은 카카오(39.0%)와 CJ(38.6%)에 대해 거의 비슷한 선호도를 보인 것으로 나타났다.

지난 7월 잡코리아가 매출액 기준 100대 기업을 기준으로 실시한 조사에서는 삼성전자와 CJ가 각각 7.7%와 13.0%로 1, 2위를 기록했었다.

잡코리아 관계자는 "시가총액 기준으로 대학생 취업 선호 기업을 조사한 것은 이번이 처음"이라면서 "IT 관련 기업들에 대한 대학생들의 선호도가 높은 것으로 나타났다"고 말했다.

이번 조사에서 대학생들은 취업 희망 기업을 고를 때 중요한 요소로 '기업 이미지'(24.8%)를 가장 많이 꼽았다. 이어 ▲ 연봉 수준(19.4%) ▲ 회사 비전·성장 가능성(18.0%) ▲ 복지제도(14.4%) 등의 순으로 조사됐다.

5.가장 불필요한 스펙 1위는?

구인구직 매칭플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr 대표 이정근)이 기업 200개사를 대상으로 ‘지원자의 스펙’을 주제로 조사한 결과, 74%가 신입 지원자들이 쌓는 스펙 중 불필요한 스펙이 ‘있다’라고 답했다.

 가장 불필요하다고 여기는 스펙은 1위는 ‘극기, 이색경험’(15.5%)이 차지했다. 다음으로는 ‘한자, 한국사 자격증’(12.8%), ‘석·박사학위’(12.2%), ‘학벌’(9.5%), ‘공인영어성적’(8.8%), ‘봉사활동 경험’(6.8%), ‘아르바이트 경험’(6.8%), ‘회계사 등 고급자격증’(6.1%), ‘OA자격증’(4.1%), ‘해외 유학/연수 경험’(3.4%), ‘제2외국어능력’(2.7%) 등의 응답이 이어졌다.

 이러한 스펙은 ‘직무와의 연관성 부족’(58.1%)의 이유로 불필요하다고 판단하고 있었다. 이어서 ‘변별력 없는 스펙’(22.3%), ‘자격조건을 과하게 초월함’(12.2%), ‘자격조건에 명시 안된 스펙’(4.7%)의 순으로 답했다.

 또, 응답 기업(148개사) 중 21.6%는 불필요한 스펙을 갖춘 지원자에게 감점 등의 불이익을 준 경험이 있다고 답변했다.

 그 이유로는 ‘지원 직무와의 연관성이 부족해서’(56.3%, 복수응답)라는 응답의 비중이 가장 높았다. 이외에 ‘높은 연봉 조건을 요구할 것 같아서’(34.4%), ‘실무 능력을 갖추지 못한 것 같아서’(28.1%), ‘목표가 불명확한 것 같아서’(21.9%), ‘기존에 채용한 결과 만족도가 낮아서’(15.6%), ‘취업 준비를 성실하게 하지 않은 것 같아서’(9.4%) 등의 답변이 있었다.

 그렇다면 기업 인사담당자들이 꼭 필요하다고 꼽은 스펙 1위는 무엇일까?

‘인턴 경험’(24%)을 1순위로 꼽았으며, 계속해서 ‘특정학과’(13%), ‘창업 등 사회활동’(11%), ‘공인영어성적’(8.5%), ‘OA자격증’(7.5%), ‘아르바이트 경험’(5.5%), ‘학점’(5%), ‘제2외국어능력’(3.5%), ‘학벌’(3%), ‘극기, 이색경험’(2.5%) 등의 순이었다.

 해당 스펙이 꼭 필요한 이유로는 ‘실무에 필요한 스펙이어서’(61%, 복수응답), ‘조직 적응력을 알아볼 수 있어서’(24%), ‘지원자의 성실성을 가늠할 수 있어서’(23.5%), ‘객관적으로 판단 가능한 기준이어서’(18.5%) 등이 있었다.

 이 스펙이 당락을 결정하는 데 있어 차지하는 비중은 평균 46%로 집계됐다.

6.특수형태 근로종사자 노동기본권 보호 : 인권위 공고 : 고용 노동부 수용

o 국가인권위원회(위원장 이성호)는 고용노동부장관에게 특수형태근로종사자의 노동3권 보장을 위한 별도의 법률을 제정하거나 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 근로자에 특수형태근로종사자가 포함되도록 관련 조항을 개정할 것을 지난 5월 권고했다.

 o 이에 대해 고용노동부는 인권위의 권고를 적극 고려해 2017년 하반기 특수형태근로종사자 실태조사와, 노사정 및 민간전문가 간의 사회적 논의를 통해 특수형태근로종사자의 노동기본권 보호를 위한 법률 개정 또는 특별법 제정 등을 추진해 특수형태근로종사자의 노동기본권 보장을 위한 입법적 보호방안을 마련․시행하겠다는 수용 입장을 회신했다.

 o ｢세계인권선언｣ 및 ｢경제적․사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약｣ 등은 모든 사람이 자신의 이익 보호를 위해 자유롭게 노동조합을 결성하고 가입할 권리가 있음을 명시하고 있다. 국제노동기구(ILO)도 결사의 자유 관련 협약(제87호, 제98호)에 제시된 원칙에 기초해 특수형태근로종사자의 단결권 등 노동기본권을 보호하도록 지속적으로 권고해 왔다.

 o 또한 최근 유엔 사회권위원회는 제4차 대한민국 정부보고서에 대한 최종견해(2017. 10. 6.)에서 △모든 사람의 자유로운 노동조합 결성․가입 권리를 보장하기 위한 법률 개정, △하청, 파견, 특수형태근로종사자 등을 포함한 모든 범주의 노무제공자들에 대한 노동관계법 적용 등을 우리 정부에 권고했다.

 o 인권위는 고용노동부가 결사의 자유 관련 국제협약 및 인권위의 권고 취지를 수용,특수형태근로종사자의 노동기본권 보장을 위한 적극적인 노력을 기울이기로 한 것에 대해 환영한다. 향후 특수형태근로종사자의 노동기본권 보장을 위한 법률 제․개정 과정에서 정부의 이행 노력이 결실을 맺을 수 있기를 기대한다.

7.특정시점 재직자에 주는 상여금 : 통상임금 미포함

짝수달이나 명절 등에 나오는 상여금은 통상임금이 아니라는 대법원 판결이 나왔다. 특정 시점에 재직 중인 노동자에게만 지급하는 상여금인 만큼 근로의 대가가 아니며, 고정성이 없다는 이유에서다.

대법원 3부(주심 김창석 대법관)는 15일 티센크루프엘리베이터코리아 직원 김모씨가 회사를 상대로 낸 임금 청구소송 상고심에서 원심을 깨고 사건을 원고 전부 패소 취지로 서울남부지방법원 민사항소부에 돌려보냈다고 밝혔다.

김씨는 회사가 2012년 단체협약에 따라 매년 짝수달과 추석, 설 명절에 주는 상여금을 통상임금 산정에서 제외하자 소송을 냈다. 짝수달과 설, 추석에 지급한 800% 상여금을 통상임금에 포함해달라는 내용이다.

짝수달 상여금이 통상임금의 전제 조건인 ‘근로조건의 대가성’을 만족시키고 고정성을 갖췄는지가 쟁점이었다. 이는 2013년 대법원이 상여금을 통상임금으로 처음 인정하면서 제시한 기준이기도 하다. 1심에서 사측 변호인은 상여금이 1년 동안 전체 근로에 대한 대가이므로 ‘소정근로의 대가’가 아니라고 반박했다. 또 특정일에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 것이므로 퇴직 여부 및 그 시점에 따라 지급여부가 달라져 고정성도 충족시키지 못한다고 주장했다.

1심과 2심은 이에 대해 “지급일 재직 요건을 두고 있다 하더라도 소정근로 대가성이 인정된다면 고정성을 갖췄다고 보는 것이 자연스럽다”고 판결했다. 하지만 대법 재판부는 “특정일에 재직 중인 근로자에게 지급하는 임금은 소정근로에 대한 대가가 아니다”고 판시했다. 그러면서 “(특정일에 지급하는 상여금은) 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 지급 조건(상여금 받는 날까지 재직할지 여부)이 불명확하다”고 고정성을 부정했다.

법조계에서는 이번 판결이 상여금의 통상임금 포함을 두고 임금 부담을 안고 있는 기업들의 돌파구가 될 수 있다는 해석이 나온다. 기존에 매달 지급하던 상여금 지급 방식을 격달로 바꿀 수 있다는 얘기다. 상여금을 일할 계산으로 지급하지 않고 특정일 재직 여부를 요건으로 명시하면 된다. 한 노동 전문 변호사는 “상여금을 통상임금으로 인정하는 추세에서 다른 가능성을 열어준 판결”이라며 “기업들이 임금 체계를 구축하는 데 중요한 참고가 될 것으로 보인다”고 설명했다.

8. 해외취업 채용 박람회 소식 : 10월, 11월

9. 일자리 정책 5년 로드맵 및 사회적경제활성화 방안

일자리 정책 5년 로드맵, 어떻게 구성되어 있나요?

5개 분야, 10대 중점과제, 100개 세부추진과제로 구성되어 있는데요. 다양한 정부기관이 함께 힘을 모아 차근차근 과제들을 수행해 나갈 예정입니다. 

5대분야	10대 중점과제	기타
일자리 인프라 구축	ㄱ)일자리 중심 국정운영 시스템 구축 ㄴ)일자리 안전망 강화 및 혁신형 인적자원 개발
공공일자리 창출	ㄷ)공공일자리 80만명 확충
민간일자리 창출	ㄹ)혁신형 창업 촉진 ㅁ)산업경쟁력 제고 및 신산업, 서비스업 육성 ㅂ)사회적경제 활성화 ㅅ)지역일자리 창출
일자리 질 개선	ㅇ)비정규직 남용 방지 및 차별없는 일터 조성 ㅈ)근로여건 개선
맞춤형 일자리 지원	ㅊ)청년, 여성, 신중년 등 맞춤형 일자리 지원