[ 인사 뉴스 ] 6월 넷째주 HR 노동 채용 헤드헌팅 고용 소식

6월 넷째주 HR 노동 채용 헤드헌팅 고용 소식

1. 힘들게 취업한 직장인, 왜 빨리 떠나는지 살펴봤더니

이직 경험이 있는 직장인 10명 가운데 6명은 입사 후 2년 이내에 첫 직장을 떠난 것으로 조사됐다. 취업포털 잡코리아에 따르면 과거 직장을 옮긴 적이 있는 남녀 직장인 469명을 대상으로 한 설문조사에서 '첫 이직을 한 시기는 언제냐'는 질문에 '입사 후 1년 이상 2년 미만'이라는 응답이 전체의 26.9%로 가장 많았다.

'입사 후 6개월 이상 1년 미만'이라고 밝힌 응답자가 16.6%로 그 뒤를 이었고, 입사 후 6개월도 안 돼서 직장을 옮겼다는 응답도 15.4%에 달했다. 전체의 58.9%가 취업한 지 2년이 되기 전에 이직한 셈이다.

이밖에 ▲ 2년 이상 3년 미만(16.0%) ▲ 3년 이상 4년 미만(9.4%) ▲ 4년 이상 5년 미만(5.3%) ▲ 5년 이상(10.4%) 등으로 나타났다.

첫 이직의 이유로는 '업무 과다 및 야근으로 개인 생활을 누리기 힘들어서'라는 응답이 29.2%로 가장 많았다.

이어 회사의 비전 및 미래 불안(24.5%), 낮은 연봉(21.5%), 상사 및 동료와의 불화(8.3%), 다른 회사 및 헤드헌터의 스카우트 제의(6.4%), 거주지와의 먼 거리(3.8%) 등이었다.

첫번째 이직한 직장에 만족하느냐는 질문에는 58.4%가 '그렇다'고 답해 그렇지 않다(41.8%)는 응답자보다 많았다.

이직할 때 어려운 점으로는 채용 기업 찾기(26.2%)를 가장 많이 꼽았고, 입사지원서 작성(25.4%)과 면접(17.5%) 등이 그 뒤를 이었다. 어려움이 없었다는 응답도 17.5%에 달했다.

2. 방학 때 여행을 떠나야 하는 이유 5

ㄱ. 여행도 스펙이 된다.

여행이 발휘하는 의외의 장점 중 하나. 일정을 게획하고 수정하는 일은 기획 직무와 연결되며, 도전 정신을 인정받아 면접관의 관심을 끌 수 있다.

 

ㄴ. 지금 아니면 못 간다.

돈만 벌면 무조건 여행을 떠날 수 있는 게 아니다. 그래서 직장인이 되고 난 뒤 많이 후회하는 부분이다. 발목 잡는 요소가 적은 지금이 떠나기 좋음을 명심하라.

 

ㄷ. 일상에 원동력이 된다.

청춘의 낭만보다 하루하루 빠듯하게 살아가는 20대. 전쟁 같은 삶을 이어가기 위해선 힐링이 필요하다. 이때 여행을 떠난다면, 일상을 버티는 에너지를 선물한다.

 

ㄹ. 머릿속 잡념을 없애준다.

삶의 방향에 대한 고민으로 20대 역시 고민이 많다. 꼬리에 꼬리를 문 생각을 정리하는 데는 여행이 최고다. 여행은 잡념을 없애주고, 깨달음을 주기도 해 꼭 필요하다.

 

ㅁ. 자신감을 얻게 된다.

낯선 환경에 적응하는 내 모습은 뿌듯함을 안겨준다. 덕분에 취업 준비 등을 통해 상실된 자신감을 찾게 된다. 성취감을 통해 자신감을 찾고 싶다면 당장 여행을 떠나보자.

 

3. ‘스펙’보다 ‘능력’… 기업 블라인드 채용 탄력

새 정부 들어 ‘스펙 없는 이력서’, ‘블라인드 채용’ 등 노스펙 또는 탈스펙 채용이 채용시장의 최대 이슈로 떠오르고 있다. 

구인구직 매칭플랫폼 사람인이 자사회원인 구직자 336명을 대상으로 ‘블라인드 채용’에 대해 조사한 결과, 77.4%가 ‘긍정적’이라고 답했다. 그 이유로는 ‘스펙에 의한 선입견을 배제할 수 있어서’(58.1%, 복수응답), ‘실무에 필요한 역량에 집중할 수 있어서’(53.1%), ‘학벌, 나이 불필요한 정보를 공개하지 않아도 돼서’(46.5%), ‘스펙에 시간, 돈을 허비하지 않아도 돼서’(30.8%), ‘부모 직업 등 배경의 영향을 받지 않을 수 있어서’(30.4%) 등으로 주로 스펙에 의해 평가 받는 것에서 탈피해야 한다고 생각하고 있었다.

이러한 추세로 최근에는 중견기업에서도 스펙보다 역량을 더욱 중점적으로 평가하는 전형을 도입하면서 블라인드 채용 트렌드가 더욱 탄력을 받고 있다. 이들 기업들은 스펙을 배제하는 대신 오디션 등의 이색 면접으로 회사의 인재상에 부합하는 인재를 선발하고 있다.

◆ 사람인, 올해 신입사원 공채 전 전형 블라인드 방식으로 진행
사람인은 취업포털 1위 브랜드로서 공정하고 선진적인 채용에 앞장서기 위해 이달 19일부터 시작한 신입사원 공채에 ‘노스펙’, ‘오디션’ 방식을 도입했다. 이번 공채는 ▲서류전형 ▲인적성검사 ▲노스펙 오디션 ▲인성면접의 순으로 진행된다. 서류전형은 ‘스펙 없는 이력서’로 이름, 연락처 등 기본적인 인적사항과 직무역량 중심의 자기소개서만 제출하면 된다. 다음 전형인 노스펙 오디션은 주어진 주제에 대한 그룹단위의 프레젠테이션 면접 및 심층면접으로 이루어진다. 여기서 지원자의 직무 역량 및 논리적 사고력, 목표에 대한 열정과 성실함 등을 평가한다. 채용 직무에 적합한 인재를 공정한 방식으로 선발하고, 더 많은 구직자에게 기회를 주기 위한 것이 이번 블라인드 채용 방식 도입의 목적이다.

◆ 샘표, 이색 면접으로 태도 등 평가
샘표는 2017년 상반기 대졸 신입사원 공개채용에 성별, 나이, 출신학교, 학점, 어학점수, 전공 등에 차별을 두지 않는 열린 채용을 실시했다. 채용은 ▲서류전형 ▲인·적성검사 ▲면접 (실무진 ·임원 ·요리 ·젓가락 면접) 순으로 이뤄졌다. 특히 샘표는 이번 채용에 국내 최초로 ‘젓가락 면접’을 도입했다. 젓가락 면접은 젓가락으로 음식을 집는 모습을 관찰해 올바르게 사용하는지, 음식에 대한 태도는 어떤지 파악하기 위한 전형이다. 

◆ 제주항공, SNS 통한 블라인드 채용 방식 도입
제주항공은 올 상반기 신입과 경력직 200여명을 일반, 어학특기자와 함께 열린 채용 방식인 ‘재주캐스팅’ 방식으로 선발했다. 재주캐스팅은 나이, 어학점수, 자격증 등의 조건을 완전히 배제하는 블라인드 전형으로, 지원 및 평가 채널로 소셜네트워크인 인스타그램을 택했다. 인스타그램 영상 지원을 통해 지원자들이 역량을 자랑할 수 있도록 했다. 이 전형은 1차에서 서류제출이나 기타 평가 없이 영상심사로만 이루어지며, 2차 임원면접으로 최종 채용이 결정됐다. 

◆ 이베이코리아, 하계 인턴 모집 서류심사 블라인드 적용
이베이코리아는 G마켓, 옥션, G9에서 근무하는 하계 인턴 채용에 탈스펙 심사를 도입했다. 이번 채용에는 서류전형 시 출신학교 등 해당 정보를 가리고 선발했다. 이베이코리아는 모든 취업준비생들에게 기회의 장을 열어놓고자 하는 취지로 탈스펙 심사를 도입하게 됐다고 전했다.

 

4. 기업 58%, 비정규직 정규직으로 전환 계획 있다

구인구직 매칭플랫폼 사람인이 기업 364개사를 대상으로 ‘비정규직의 정규직 전환 계획’에 대해 조사한 결과, 현재 비정규직을 고용하고 있는 기업(143개사) 중 58%는 ‘정규직으로 전환할 계획이 있다’고 답했다. 

기업 형태별로는 중소기업(58.7%), 대기업(57.9%), 중견기업(55%)의 순이었다.

전환 비율을 살펴보면 비정규직 전원을 전환할 계획이라는 응답이 30.1%로 가장 많았고, ‘50%’(19.3%), ‘10% 미만’(10.8%), ‘10%’(8.4%), ‘90%’(7.2%), ‘30%’(7.2%), ‘20%’(7.2%), ‘80%’(6%), ‘40%’(2.4%), ‘70%’(1.2%) 등의 순서로 답했다.

이들 기업 중 60.2%는 정규직 전환에 부담이 있다고 답했다. 그럼에도 91.6%는 기존 정규직과 동일한 처우를 제공할 예정인 것으로 나타났다.

반면 전환 계획이 없다고 응답한 기업 60개사는 그 이유로 ‘업무량이 유동적이라서’(40%, 복수응답), ‘인건비 상승 부담 때문에’(38.3%), ‘노동시장의 유연성을 위해’(18.3%), ‘최근 경영성과가 좋지 않아서’(6.7%), ‘신규채용에 지장을 받아서’(6.7%), ‘기업 경쟁력이 하락할 것으로 예상돼서’(3.3%) 등을 들었다.

그렇다면, 정규직 전환 확대가 신규채용에는 어떤 영향을 미칠 것이라 예상할까?
전체 응답 기업 364개사 중 절반이 넘는 53.8%는 신규채용이 줄어들 것이라고 답했다. 다음으로는 ‘영향을 받지 않을 것이다’(34.1%), ‘늘어날 것이다’(12.1%) 순으로 선택했다. 

한편, 최근 이슈가 되고 있는 기업의 비정규직 상한제 도입에 대해서는 57.4%가 ‘긍정적’이라고 답했다. 

정규직 전환에 있어서 가장 필요하다고 여기는 것은 ‘비정규직에 대한 유연한 기준 확립’(42%, 복수응답)이었다. 뒤를 이어서 ‘정부차원에서의 비용 지원’(41.2%), ‘산업특성 반영한 관련 제도 확립’(23.4%), ‘성과 중심의 임금 차등화 제도 마련’(21.2%), ‘처우에 대한 노조와의 원활한 협의’(14.8%), ‘하도급 업체에 지원책 마련’(10.7%) 등의 순으로 답변했다. 이밖에 ‘해고의 유연성’, ‘정부의 강력한 의지’, ‘직무 특성에 맞는 인식의 변화’, ‘노동시장의 유연성 확보’ 등 다양한 의견이 있었다.

 

5. 고용노동판례로 알아보는 알쏭달쏭 산재보상!

"이런 경우도 산재처리 되나요?"

모든 대한민국 근로자는 업무상 발생한 상해에 대해 산재보상을 받을 수 있습니다. 하지만 이따금 과연 이게 산재처리가 될까 하는 의문이 생기기도 합니다. 그런 의문은 주로 업무와 일상을 구분하기 어려울 때에 상해가 발생하거나 상병이 업무로 인해 발생한 질병인지 좀처럼 파악하기 어려운 경우에 생깁니다. 그렇다면 과연 이런 상황에도 산재보상을 받을 수 있을까요? 몇 가지 판례를 통하여 알아보도록 하겠습니다.

<사례 1> : 회사 외 모임에 참여하다 상해를 입은 사례

대법원 2009. 5. 14. 선고 2007두24548 판결[요양불승인처분취소] > 종합법률정보 판례

 

 갑(甲)씨는 아동교육 관련 교재의 그림, 동영상을 제작하여 판매하는 회사에 재직 중이었다. 새로운 수익 사업으로 인터넷 영어교육 사이트를 구축하기에 전력을 다하던 터라 대부분 직원이 평일 야근은 물론이고 정규 근무시간이 끝난 오후 1시 이후에도 늦게까지 남아 연장근로를 해왔다.

  그런데 주로 사무실에 앉아 작업하는 업무 특성상 운동량이 많지 않아 직원들이 자주 소화불량에 걸리는 등 문제가 발생하자 회사의 대표이사는 직원들의 사기진작과 근무능률을 위해 토요일 점심식사 후면 주로 남자 직원들을 데리고 체육공원에 가서 족구경기를 했고, 갑씨는 족구경기를 하던 도중 넘어지면서 왼쪽 발목을 다쳤다.

갑(甲)씨는 이 사고가 업무상 재해에 해당한다고 판단하여 근로복지공단에 산재신청을 하였습니다. 이 사고는 전형적으로 업무상 재해인지, 업무 외 부상인지 구분하기 어려운 사고입니다. 그렇기 때문에 처음에는 이 행사가 직원들의 사적인 친목 행사에 불과하였을 뿐, 그 전반적인 과정이 사업주의 지배나 관리를 받은 상태에 있었다고 볼 수 없다고 판단하여 산재처리를 불승인하였습니다. 하지만 대법원의 판결은 달랐습니다.

  이 사건 족구경기는 대표이사가 직접 주도해 오던 정기적인 체육활동의 일환으로 이루어진 사실을 알 수 있고, 평소 직원들에게 팀워크와 인화단결을 강조해 온 대표이사가 족구경기에 참여할 것을 독려한 사실, 토요일 오후 연장근로를 하는 남자 직원들로서는 사실상 이를 거부하기 어려웠다는 사실, 비용은 전부 대표이사 부담했다는 사실 등을 미루어 볼 때, 주최자·목적·내용·참가 인원과 그 강제성의 정도·운영 방법·비용 부담 등의 측면에서 이 족구경기는 노무 관리상 필요에 의하여 사업주가 실질적으로 주최하거나 관행적으로 개최된 행사로 보았습니다. 이에 그 전반적인 과정이 사업주의 지배나 관리를 받는 상태에 있었다고 보기에 충분하다고 판단하여 대법원은 이 사건 사고는 업무상 재해에 해당한다고 판결하였습니다.

 위 사례에서 보듯, 근로자가 근로계약에 따른 업무가 아닌 회사 외의 모임에 참가하던 중 재해를 당했을때 업무상 재해로 인정되는 경우는, 모임의 주최자·목적·내용·참가인원과 강제성 여부·운영방법·비용부담 등의 사정에 비추어, 사회 통념상 그 모임의 전반적인 과정이 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있어야 합니다.

 

<사례2> : 회사 내 운동시설을 이용하다 상해를 입은 사례

울산지방법원 2012.9.26. 선고 2011구합796 판결 : 확정[요양불승인처분취소] > 종합법률정보 판례

 

을(乙)씨는 갑 주식회사에서 약 13년 동안 자동차 조립공으로 근무하고 있었다. 근무지에서 차체와 범퍼 등을 부착하는 업무, 로봇 모터 등의 정비 업무를 해오던 중, 업무를 원활히 수행하기 위해 근육의 힘을 강화할 수 있는 운동의 필요성을 느꼈다. 이에 을 씨는 야식 시간을 이용하여 회사 내 체력단련실에서 벤치에 누워 바벨을 들어 올리는 운동을 하였고, 어느 날 목을 비롯하여 우측 등에 통증을 느껴 병원에 내원했다. 병원에서 ‘제6-7번 경추 간판 탈출증, 경추부 염좌 및 긴장’ 등의 진단을 받아 디스크 수술을 받았다.

  이번 사례에서도 을(乙)씨는 이 사고가 업무상 재해에 해당한다고 판단하여 근로복지공단에 요양급여신청을 하였습니다. 이 사고는 회사 내에서 발생한 사고이기는 하나 업무상 재해인지 업무 외 부상인지 구분하기 어렵다는 문제가 있습니다. 이에 근로복지공단에서는 상병과 재해 사이에 상당인과관계를 인정하기 어렵다는 이유로 불승인하는 처분을 하였습니다. 하지만 이번 사례에도 법원의 판결은 달랐습니다.

  우리는 <사례1>로부터 한 사건의 전반적 과정이 사용자의 지배관리 하에 발생하였다면 업무상 재해로 인한 부상으로 인정될 수 있음을 보았습니다. 이 사건에서도 체력단련실은 생산직 직원들의 근골격계 질환을 예방하기 위해 회사가 설치·관리한 것으로 회사의 지배·관리하에 있는 시설입니다. 또한, 을씨의 업무 내용으로 볼 때 체력단련실에서 바벨 운동을 한 것은 업무의 준비 행위이거나 사회 통념상 그에 수반하는 것으로 인정되는 합리적, 필요적 행위로 보여 위 사고는 업무상 사고로 인정이 되었습니다. 더불어 을씨의 상병이 의학적으로도 업무와 상당한 인과관계가 있다고 판단하여 업무상 재해에 해당한다고 판결 내렸습니다.

 다시 한번 짚어보자면, 어떠한 경우이든 간에 사고가 업무상 재해에 해당이 되려면 사용자의 지배관리 하에서 발생한 경우여야 하고, 반드시 상병과 업무 사이 인과관계가 있어야만 합니다.

 

<사례3> : 교대근무로 인해 수면장애가 발병한 사례

서울행정법원 2010.12.22. 선고 2010구단4400 판결 : 항소[요양불승인처분취소] > 종합법률정보 판례

 

병(丙)씨는 을 자동차 회사에서 십 수년간 자동차부품을 설치하는 작업을 담당했다. 주간 및 야간 2교대로 근무하였고, 1주일 단위로 근무조가 변경되었으며, 근무시간은 주간 조(08:30~17:30), 야간 조(20:30~05:30)로 나뉘었다. 주간 조 및 야간 조 모두 생산량에 따라 2시간씩 잔업을 하기도 하였으며, 토요일, 일요일 및 법정 공휴일은 휴무하였다. 병씨는 ‘수면-각성 장애, 수면성 무호흡, 기타 호흡 장애, 신경 영양 장애-아래 다리, 전신 불안장애’의 진단을 받았다.

 이 사례의 경우는 상병이 업무로 인해 발생한 질병인지 아닌지를 파악하기 어렵다는 문제가 있습니다. 병(丙)씨는 상기 상병들이 근무로 인해 발생한 질병에 해당한다며 근로복지공단에 요양신청을 하였습니다. 하지만 근로복지공단은 업무와 관련 없는 개인적 소인에 의한 질병 등이라는 이유로 위 신청을 불승인하는 처분을 하였고, 이에 병 씨는 서울행정법원에 소송을 제기하였습니다. 그에 서울행법에서는 “인정 처분 중 ‘수면-각성 장애’가 업무상 재해에 해당하지 아니함을 전제로 요양을 불승인한 부분은 위법하고, 나머지 각 상병에 대하여 요양을 불승인한 부분은 적법하다.”라는 판결을 내렸습니다.

 이 판결은 병씨의 경력, 업무 내용, 의학적 견해 등을 근거로 합니다. 병 씨가 주간 및 야간 2교대 근무를 하는 근로자라는 사실, 교대근무가 수면장애를 유발할 수 있는 근무형태라는 의학적 소견 등을 토대로 ‘수면-각성 장애’는 업무상으로 발생한 상병으로 인정이 된다고 판결 내렸습니다. 하지만 그 외의 상병들은 병씨의 업무와 연관하여 발병하였다고 인정하기에 부족하므로 업무상 재해로 인정되지 않았습니다.

 

각 사례의 판결을 통해 우리는 다음과 같이 정리해 볼 수 있습니다.

1. 기본적으로 산재처리 승인을 받기 위해서는 업무상 발생한 재해여야 한다.

2. 업무상 재해는 상병이 업무와 상당인과관계가 있어야 하며, 재해가 사용자 관리, 책임하에 발생한 경우여야 한다.

3. 근로계약에 따른 업무가 아닌 회사 외 모임 등에 참가하던 중 재해를 당한 경우에도 사회 통념상 그 모임의 전반적인 과정이 사용자의 지배나 관리하에 있는 경우면 산재 처리가 가능하다.

 

6. 일하는 엄마&아빠를 위한 지원 정책 3가지

일하는 엄마, 아빠를 위한 지원 정책에는 무엇이 있을까?
궁금한 워킹맘&워킹대디를 위한 제도 3가지!

'임신·출산 근로자 보호 정책'

 

첫째, 임신기 근로시간 단축

임신 12주 이내 또는 36주 이후 임신근로자는 근로시간을 1일 2시간 이내 단축하여 사용할 수 있습니다.
1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자라면 6시간이 되도록 단축을 허용합니다.

+TIP
사용자가 임신기근로시간단축을 허용하지 않을 경우
500만원 이하의 과태료를 부과한다는 사실! 

임신기 근로시간 단축이 필요한 임신근로자라면 잊지말고 꼭 활용하세요~!

 

둘째, 배우자 출산휴가

아내가 출산한 경우, 남성 근로자는 배우자를 돌보기 위한 휴가를 청구할 수 있는데요.
근로자가 청구하는 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야 한다는 사실!
최소 3일은 유급으로 부여해야 해요~

+TIP

출산일로부터 30일이 지나면 사용할 수 없으니 30일 이내 배우자 출산휴가 신청! 기억하세요~

 

셋째, 육아휴직급여 지원

만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 근로자가 자녀 양육을 목적으로 휴직을 신청하면,
고용보험법에 따라 육아휴직급여를 지원하는데요.

통상임금의 40%를 지원하며, 상한액 월 100만원, 하안액 월 50만원으로 지급되요!

 

+TIP!

고용노동부 2017년 일자리 추경이 확정 되면,
첫 3개월간 육아휴직 급여가 기존에서 2배 인상이 되는데요!
통상임금의 80%까지 지원되며 하안액은 월 70만원, 상한액은 월 150만원이랍니다 :)

 

♣책 한 구절♣

 

갖지 못할 대상이라면 깔끔하게 단념하고, 버리지 못할 욕심이라면 어떻게든 가져야 한다. 나는 이것을 사진을 찍으며 깨달았다.

 

파인더를 통해 들어오는 풍경을 잡다 보면, 어떤 사물을 사각 프레임 안으로 넣을지 뺄지 갈등이 될 때가 있다. 넣어도, 안 넣어도 그만인 이유는 내가 그 상황에서 정확히 무엇을 원하는지 모르기 때문이다.

 

정확히 알지 못하고 누른 셔터의 결과물은, 무엇을 표현하고 싶었는지 애매할 뿐이었다. 사진 속에서 그 사물의 위치는 엉거주춤했다. 넣지 못하면 빼고, 빼지 않으려면 확실히 넣어야 한다. 반만 넣거나 반만 뺄 수는 없다.

 

특히 마음에 관련된 일은 그러하다.

 

(반 고흐 인생수업 / 이동섭 / 아트북스)