[ 인사뉴스 ] 6월 첫째주 인사 노동 채용 HR 헤드헌팅 소식

6월 첫째주 인사 노동 채용 HR 

헤드헌팅 뉴스

1.한국형 인사를 위한 HR전략

ㄱ) 왜 지금 HR인가?

결국은 사람의 경쟁력이다.

저성장이 10년 가까이 이어지고 있다. 기업이 성장하지 못하고 안정추구전략을 가져가는 것은 한계가 있다. 2%대의 저성장은 기업의 장기적인 경쟁력을 악화시키는 요인이 될 것이다. 기업이 이 위기를 극복하고 안정적인 성장을 위해서는 두 가지 전략을 가져갈 수 있다. 하나는 회사 전략과 개인목표의 연계를 통한 성과창출이다. 일반적으로 1980년까지의 기업전략은 중장기 전략을 명확하고 체계적으로 설정하면 성과는 자연스럽게 창출된다는 사고가 지배적이었다. 지금은 환경이 급변하고 경쟁의 강도가 심해짐에 따라 5년 후, 10년 후를 예측하여 전략을 세우는 것이 무의미하다고 하지만, 아직 목표에 따른 전략경영은 유효하다. 다른 하나는 조직문화를 강화하여 성과를 올리는 방법이다. 구성원들의 가슴에 열정을 심어, 더 도전하고 실행하게 함으로써 성과를 창출하는 것이다. 전략을 세우고 조직문화를 중심을 이끌어 가는 원천이 인력 경쟁력이다. 차별화된 인적 경쟁력만이 글로벌 기업으로서의 위상과 성과의 원천이다. 이러한 차별화된 인적 경쟁력은 그 나라의 독특한 문화와 접목되지 않고는 강화되기란 한계가 있다. HR 부서의 역할은 바로 그 나라, 그 회사의 사업에 맞는 조직, 제도, 문화 그리고 시스템을 구축하고, 구성원을 선발하여 더 강하게 육성시켜 새로운 가치를 창출하고 성과를 내게 하는 일이다. 

전략과 연계된 HR이 되어야 한다.

우리가 전략적 HR이란 용어를 사용하게 된 것은 그리 오래되지 않는다. 1930년대의 HR은 경쟁력이라는 개념이 없었다. 구성원의 개인기록을 관리하고 평가하고 급여를 주는 역할을 담당했다. 시대가 변하면서 HR 부서도 인사관리 → 인적자원 관리 →전략적 인적자원관리 차원으로 변모하게 되었다. HR 부서도 종속조직이 아닌 독립 조직으로 그 기능을 수행하게 되었다. 이에 따라 그 역할도 HR영역별 개별 관리에서 인적자원을 개발/활용하고, 사업전략과의 적합성을 추구하는 전략적 역할로 변천하게 되었다.

변화의 원천으로서의 HR.

흔히 핵심역량의 4가지 조건을 경쟁자 대비 우위, 가치 창출의 기여도, 희소성과 모방의 어려움, 타 사업분야로의 전이라고 한다. HR은 지적 자산의 핵심이고, 무형자산의 모방 어려움, 새로운 사업에서의 중요성 부각 등으로 인해 HR의 우위가 성과 차이의 원천이 될 수밖에 없다. 이러한 측면에서 HR 부서는 그 나라 특성에 맞는 철학, 원칙, 제도, 문화의 토대 위에 10년 후 직원들의 능력을 강화시켜 어야 한다. 

과거의 방식을 답습하는 HR부서는 생존할 수 없다. 조직과 개인 맞춤형 HR, 전략적 파트너로서의 기능 강화, 사업목표 달성과 전략의 기능 수행, 변화를 창출/관리하는 주도자로서 HR의 역할이 강화된다면, 경쟁력의 원천으로서 HR의 위상은 더욱 높아질 것이다. 

ㄴ) 전략적 HR로 가야 한다.

전략적 HR이란 거시적인 관점을 가지고, 전략의 수립 및 실행에 HR이 주도적인 역할을 강조하는 새로운 흐름이라고 볼 수 있다. Schuler(1992)는“조직의 전략을 세우고 실행하는 개인의 행동에 영향을 미치는 인적자원관리”, McMahan(1992)는 “조직이 그 목적을 달성할 수 있도록 하기 위한 계획된 인적자원 전개 및 활동들의 유형”이라고 정의했다. HR Consulting회사인 Mercer 에서는 전략적 HR을 “기업의 가치를 창출하는 조직의 성과향상 및 문화 형성을 위해 전략적 목표와 인사기능을 연계, 통합시키는 개념”이라고 정의하고 있다. 전략적 HR의 핵심요소는 크게 거시적 안목, 전략과의 Align, 성과창출 주도로 볼 수 있다.

전통적 HR이 HR담당자에 의한 채용-이동 및 승진-평가-보상-육성-노사-퇴직 등 내적 영역의 적합성을 강조해 왔다면, 전략적 HR은 보다 넓고 유연하다. HR을 HR담당자뿐 아니라 현장 조직장의 책임을 강조하고, 그 기능도 내부 HR영역간의 Align뿐만이 아닌, 사업전략과 외부 환경과의 적합성을 강조하고 있다. 

전략적 HR이란 내 외부 환경 분석과 회사의 비전/전략과의 외적 적합성과 HR 각 영역간의 내적 적합성을 잘 조화시켜 나가는 과정이다. 사업전략과 HR전략의 연계도 중요하지만, HR영역간의 연계도 매우 중요하다. 잘나가는 기업일수록 HR부서간의 소통과 업무협조가 일사분란하게 이루어진다.

HR부서가 전략적 파트너로서의 역할을 수행하기 위해서는 그 안에 있는 담당자의 일에 임하는 의식이 바뀌어야 한다. 과거의 HR은 보이지 않는 곳에서 의사결정이 이루어지며, 구성원 한 사람 한 사람의 품성과 역량을 파악하지 않고 마치 암실 속의 정치처럼 승진, 보상, 평가를 수행한 적도 있다. 규정을 앞세워 하고자 하는 일을 막고, 조직 내부에 파벌을 형성하게 했고, 사람 중심의 HR을 하다 보니 구성원의 인식 속에는 HR이 공정하다고 생각하지 않는 결과를 초래했다.  

미래 한국 기업의 HR부서는 보다 경쟁적이며 성과지향적이 되어야 한다. 이를 위해서 HR 담당자는 전문성과 좋은 품성을 보유하고 있어야 한다. 구성원들을 좋아하는 사람이 HR부서에 가거나, HR은 누구나 할 수 있는 업무라는 인식에서 벗어나야 한다. HR부서가 구성원을 편하게 해주는 곳이 아닌 그들의 경쟁력을 강화시켜 주는 곳, 가치를 창출하여 성과로서 평가 받는 곳이 되어야 한다. HR담당자가 회사의 구성원으로부터“회사를 보고 입사하여 인사로 인하여 퇴직을 한다”고 듣는다면? 정해진 규정만 강조하며“그것은 안됩니다”라고 반복한다면? 인재를 보지 못하고 편협한 사고로 경영층에 실망감을 안겨준다면 곤란하다. 한국형 인사조직의 과제는 회사의 핵심조직으로 인재를 채용하고 육성하는 일, 앞 선 제도를 수립하여 방향을 제시하는 일, 활기차며 도전적인 문화를 구축하는 일, 사업의 경쟁력을 높여 성과를 창출하는 일이다.

ㄷ) 전략적 HR 추진 사례 (핵심인재 선발을 통해 본 전략적 HR)

[사례 : CEO의 핵심인재제도 구축 지시]

인사기획팀 H팀장은 갑자기 CEO의 호출을 받았다. 여러 복잡한 생각을 해 가며 수첩을 들고 CEO실에 들어가자마자, “H팀장, 우리 회사는 왜 핵심인재를 관리하지 않나? 핵심인재를 선발하여 체계적으로 육성해 가는 안을 이번 주까지 작성하여 보고하게.”라고 지시한다. 

H팀장은 핵심인재 관리의 필요성과 중요성을 알지만, 어느 기준으로 누구를 어떻게 선발하고, 이들을 육성하는 방법에 대해서는 감을 잡을 수 없었다. 사실 이 회사가 핵심인재를 선발하여 육성할 수준이 되는가도 혼란스러웠다. H팀장은 핵심인재제도를 운영하고 있는 대기업에 전화를 한다.
 
회사가 핵심인재 제도를 가져간다면 先 사업 後사람의 측면에서“사업전략과 사람을 동시에 고려하는 관점”으로 전환하여야 한다. 또한, One company, One HR이라는 관점에서 탈피하여 "One company, Multi-HR"을 가져가야 한다. 

핵심인재의 선발 Process는 1) 미래 일정 시점의 바람직한 목표를 설정하고, 2) 현재와 미래의 사업구조 비교 3) 갭을 Catch up하기 위한 전략과 과제의 도출 4) 이를 수행할 핵심역량과 HR 이슈 분석 5) 필요인력을 현 인력으로 할 것인가? 안되는 Spec에 대해 언제 몇 명을 어떻게 확보할 것인가 종합적으로 판단하여 핵심인재를 선발해야 한다.  

ㄹ) 한국형 인사를 위한 8가지 질문

결국은 사업과의 연계, CEO의 의중 파악, HR의 성과지향이다.
중장기 HR의 가장 큰 이슈는 저성장이다. 저성장이 이어진다면, 기업들이 도전적 투자가 쉽지 않다. 안정지향의 유지전략이 보다 강조될 듯하다. 물론 역발상적 사고로 이럴 때일수록 더욱 적극적 투자를 통한 업계 1위에 도전해 볼 수도 있다. 하지만, 어느 경우라 해도 한 한국형 인사를 위한 8가지 질문을 살펴 보았다.

1. 전략적 파트너로서의 역할을 하고 있는가? 
2. HR이 회사 성과에 기여한다고 생각하느냐? 
3. 우리 조직은 어느 방향으로 갈 것인가? 
4. HR은 공정하며, 각 영역의 중점 포인트는 무엇인가? 
5. CEO의 의중을 어떻게 파악하고 있는가? 
6. 인사위원회와 HR Session을 어떻게 운영하고 있는가?   
7. 사람이 경쟁력이라고 하는데, 어느 대상에 집중하고 있는가? 
8. HR 담당자는 어떤 역량을 가져야 하는가? 

2. 中企 청년 3명 뽑으면 1명 임금지원..청년수당 30만원 도입

중소기업이 청년 3명을 정규직으로 채용할 경우 한 명분의 임금을 정부에서 지원한다.

정부는 또 청년들의 구직활동 지원을 위해 월 30만원의 구직촉진수당을 지급하고 중소기업에 취업한 청년들의 목돈 마련 지원도 확대한다.

기획재정부와 고용노동부가 5일 발표한 추가경정예산안에 따르면 문재인 정부 첫 추경안에는 청년 구직난을 해결하기 위한 정책과 예산이 대거 편성됐다.

우선 청년 일자리 창출 부문에서는 당초 2620억원의 고용창출장려금을 3479억원으로 확대하는 방안이 담겼다.

'중소기업 청년 추가 고용 장려금'을 신설해 성장유망업종 등의 중소기업이 청년 3명을 정규직으로 채용할 경우 1명의 임금을 연 2000만원 한도로 3년간 지원한다.

지원 대상 중소기업은 부처 협의를 통해 전기·자율차, 친환경에너지 등 신성장 산업 중심의 일자리 창출 기업을 대상으로 선정할 계획이다. 준비기간을 거쳐 올해 5000명 가량의 청년을 대상으로 시범운영한다. 정부는 이를 통해 중소기업에서 1만5000명의 신규 고용창출을 예상하고 있다.

양질의 일자리 제공을 위해 최저임금 110% 또는 총급여 150만원 이상을 지급하는 경우에 한해 지원하는 방안을 검토하고 있다.

이와 함께 대상별 맞춤형 일자리 대책 차원에서 기존 취업성공패키지 내에 청년 구직촉진수당을 도입한다.

취업성공패키지는 1단계 취업상담 참여시 20만~25만원을 지원하고 2단계 직업훈련 참여시 월 40만원을 지원해왔다. 여기에 더해 이번에는 구직활동기간인 3단계까지 참여하는 청년들에게 구직촉진수당으로 월 30만원씩 3개월을 추가 지원하게 된다.

6개월 내 구직촉진수당 지원 대상은 11만6000명에 이를 것으로 추산된다. 이를 위해 기존 3305억원의 취업성공패키지 예산을 4655억원으로 증액한다.

다만 이같은 정부 차원의 '청년수당'은 지방자치단체나 민간 차원의 청년수당 지원사업과의 중복을 가급적 방지함으로써 수혜 범위를 넓히고 재정 부담을 최소화할 방침이다.

아울러 중소기업에 취업하는 청년들의 목돈 마련을 돕고 장기근속을 유도하기 위해 정부와 회사가 지원하는 '청년내일채움공제'의 금액도 확대된다.

현재 중소기업 취업 청년이 2년간 장기 근속하면 본인이 300만원, 회사가 300만원, 정부가 600만원을 각각 부담해 만기 공제금으로 1200만원을 지급하고 있다. 이를 본인 300만원, 회사 400만원, 정부 900만원으로 변경해 총 1600만원을 청년에게 마련해 주겠다는 계획이다.

박춘섭 기재부 예산실장은 "기업 부담 100만원이 올라가는 부분은 고용보험기금에서 별도 지원하기 때문에 실제로는 정부 부담만 400만원 늘어나는 것"이라고 설명했다.

또 청년내일채움공제 지원 인원도 기존 5만명에서 6만명으로 1만여 확대한다.

해외취업지원금 예산 역시 기존 458억원에서 476억원으로 19억원 늘린다. 8분위 소득 이하 청년에게 해외취업성공장려금을 통해 동남아, 중남미, 중동 등은 400만원, 선진국은 200만원을 지급할 계획이다.

이밖에 정부는 청년창업펀드를 5000억원 규모로 확대하고 청년층을 대상으로 도심 내 역세권에 시세보다 저렴한 임대주택 2700가구 가량을 공급할 예정이다.

 

3. 2017 사업주 지원제도 안내서(2017.5)
<목 차> 
○ 고용창출장려금 
1. 시간선택제 고용지원 
2. 일자리함께하기 지원 
3. 청년내일채움공제 
4. 세대간 상생 고용지원 
5. 지역·성장산업 고용 지원 
6. 전문인력 고용 지원 
7. 고용촉진장려금 

○ 고용안정장려금 
8. 시간선택제 전환지원 
9. 일·가정 양립 환경개선(유연근무) 지원 
10. 원격근무 인프라 구축 지원 
11. 출산육아기 고용안정장려금 
12. 정규직 전환 지원 

○ 고용유지지원금 
13. 고용유지지원금 

○ 직업능력 개발 
14. 일학습병행제 
15. 능력중심 채용 지원 

○ 고용문화 개선 
16. 일가양득 캠페인 
17. 일터혁신 컨설팅

 

4. 기업 10곳 중 3곳, 경쟁사 인재 영입 원해!

기업 10곳 중 3곳은 경쟁사 인재를 영입을 시도한 경험이 있는 것으로 나타났다.

구인구직 매칭플랫폼 사람인이 기업 인사담당자 125명을 대상으로 ‘경쟁사 인재 영입’에 대해 조사한 결과 29.6%가 ‘경쟁사의 인재 영입을 시도한 경험이 있다’고 답했다. 

가장 영입을 원하는 직무는 ‘영업/영업관리’(48.6%, 복수응답)였다. 계속해서 ‘연구개발’(35.1%), ‘기획/전략’(13.5%), ‘서비스’(10.8%), ‘제조/생산’(10.8%), ‘IT/정보통신’(10.8%), ‘광고/홍보’(8.1%) 등의 순이었다.

경쟁사의 인재 영입을 시도한 기업 중 81.1%가 영입에 성공했다고 응답했다. 영입한 인재에 대한 만족도는 평균 75.1점이라고 응답했다. 세부적으로 살펴보면, ‘81~90점’(37.8%)의 답변 비중이 가장 높았고, 뒤이어 ‘71~80점’(18.9%), ‘61~70점’(16.2%), ‘91~100점’(13.5%) 등의 순으로 이어졌다.

그렇다면 경쟁사의 인재를 영입할 때 어떤 조건을 제시하고 있을까? ‘연봉 인상’(64.9%, 복수응답)이 단연 1위를 차지했으며, 다음으로는 ‘업무 권한 및 재량’(27%), ‘경쟁사 대비 직급 상승’(24.3%), ‘근무 환경 개선’(21.6%), ‘직책 부여’(13.5%), ‘스톱옵션 등 성과 보상’(8.1%) 등이 있었다. 

반대로 응답 기업의 36.8%는 경쟁사에 인재가 유출된 적이 있다고 답변했다. 직무 별로는 ‘제조/생산’(30.4%, 복수응답)이 가장 많았으며, ‘영업/영업관리’(26.1%), ‘연구개발’(23.9%), ‘서비스’(10.9%), ‘IT/정보통신’(6.5%), ‘디자인’(6.5%), ‘마케팅’(6.5%) 등의 순으로 영입을 원하는 직무와 다소 차이가 있었다.

한편, 기업의 절반 이상(50.4%)은 경쟁사 인재 영입에 대해 부정적으로 생각하고 있었다. 이유로는 ‘도의적인 책임 차원’(52.4%, 복수응답), ‘직원들의 사기가 저하되기 때문에’(33.3%), ‘역량에 대한 객관적인 평가 불가’(23.8%), ‘업계 평판 하락’(17.5%) 등을 들었다.

 

5. [일家양득] 필요한 시기에 딱 맞는 인력을 지원합니다! 대체인력 채용지원 서비스

 

출산휴가•육아휴직, 시간선택제, 산재 등을 눈치 보지 않고 쓸 수 있도록 하는 지원 정책이 최근 더 확대됐다는 사실을 아시나요? 빈 일자리에 적합한 인재를 추천하는 대체인력 채용지원서비스 덕분이죠.  휴직제도를 완성하는 현실적인 서비스, 그 만족 가득한 이야기를 시작합니다.

 

대체인력 활용에 대한 문제

우리 사회엔 근로자의 일과 가정 양립을 위한 다양한 휴직제도가 있습니다. 그러나 활용도는높지 않은 편입니다. 왜 그럴까요? 그건 출산휴가나 육아휴직을 사용하거나 시간선택제로 일하고 싶어도, 동료에게 업무 부담을 준다는 미안한 마음과 직장 내 눈치로 선뜻 활용하는 게 쉽지 않기 때문입니다. 휴가나 휴직을 사용하는 근로자도 부담스럽고 동료와 사업주도 업무 공백을 메워야 하는 어려움이 있기 때문이죠. 그러다 보니 결국 좋은 제도임에도 제대로 활용되지 못할 수밖에 없었답니다.

휴직제도를 활성화하려면 회사에서는 빈 일자리에 대체인력을 채용해야 하는데, 대체인력을 구하려면 당연히 비용이 들겠지요. 이에 대한 임금의 일부를 정부에서 대체인력 채용 기업에 재정 지원을 해왔습니다. 그런데 실제로 운용해보니 예상치 못했던 문제가 더 있었지요. 비용 문제 말고도 필요한 인력을 구하는 것 자체가 쉽지 않았던 겁니다. 실제로 고용노동부가 2015년에 한 조사에 따르면, 기업의 46.3%는 육아휴직자의 업무공백을 남은 동료가 분담해 해결하는 것으로 나타났고, 또 대체인력을 채용하고 싶어도 적합한 인력을 구하지 못해 어려움을 겪는 기업이 21.9%에 달했답니다.

세심하고 포괄적인 대안 마련

이에 더 포괄적인 대안을 고용노동부에서 마련했습니다. 이름하여, ‘대체인력 채용지원서비스’인데요. 이는 출산휴가, 육아휴직, 육아기 근로시간 단축 등으로 공백이 예상되는 자리에 맞는 대체인력을 미리 확보해, 적시에 맞춤인재를 추천해주는 서비스랍니다. 기존에 지원하던 지원금은 물론 대체인력을 어디서, 어떻게, 적절한 시기에 구하느냐까지 포함한 서비스지요.

이를 위해 대체인력뱅크가 운영되고 있고요. 여기서는 대체인력 구직자 POOL을 직종별로 미리 구축해놓고, 기업의 대체인력 수요 발생 시 맞춤인력을 알선 추천해 적시에 채용할 수 있도록 지원하고 있습니다. 이 서비스가 좋은 건 기본적으로는 업무공백 최소화가 가능하다는 점이고요. 오랫동안 직원을 구하지 못해 힘들었던 기업도 맞춤컨설팅을 통해 원인 분석 및 집중 알선 서비스를 제공받을 수 있답니다. 뿐만 아니라 휴직제도를 이용하는 사업주를 위한 지원금 혜택도 마련돼 있지요. 휴직제도의 활용 확대를 위한 제도적 뒷받침이라는 점에서 참 고마운 서비스라고도 할 수 있어요.

<대체인력 채용 지원 추천 기업>

▶근로자의 출산휴가 및 유아휴직으로 인력이 필요한 기업

▶근로자의 육아기 근로시간 단축이 예상되는 기업

▶근로자의 시간선택제로 근로전환이 예상되는 기업

▶근로자 산재로 인한 업무공백이 발생된 기업

<서비스의 장점>

▶ 맞춤인재 채용으로 업무공백 최소화

▶ 인건비 지원을 통해 기업 부담 감소

▶ 적절한 시기에 딱 맞는 인재 채용 가능

<서비스 지원혜택>

▶구직자 직장 적응을 위한 직무소양 교육

▶장기 미채용 기업을 위한 맞춤 컨설팅

▶기업에 지원금 지원

 

고용복지플러스 센터 내 위치한 여성새로일하기 센터

현재 대체인력 채용지원서비스의 효율적 지원과 전문성 강화를 위해 민간 취업지원기관 2곳에서 대체인력뱅크를 운영하고 있습니다. 수도권은 커리어넷(1577-0221), 수도권외 지역은 스카우트(1577-8505)에서 담당하고 있어요. 대체인력뱅크에서는 기초제도 안내와 더불어 사업장 특성에 맞는 활용방식에 대한 자문을 받을 수 있는데요. 지난해부터는 워크넷을 통해서도 서비스가 제공되고 있고, 또 고용복지+센터 중심으로 새일센터, 지자체의 일자리센터 등과 연계해 대체인력 서비스망도 더욱 확대했답니다.

이 서비스망을 통해 기업의 상담 및 홍보, 구직자의 교육 및 훈련 등 서비스가 점점 확대되면서 대체인력 취업자수는 2015년의 경우 1,274명이나 되었는데요, 이는 2014년도 418명에 비해 3배나 늘어난 것입니다. 2016년에는 대체인력 취업자수가 4,487명으로 2014년에 대비 11배로 껑충 뛰었지요. 그러고 보니 앞서 기업에게 좋은 점만 소개한 것 같은데, 사실 이는 구직자에게도 좋은 서비스랍니다. 업무경험을 쌓아 더 나은 일자리로 옮겨갈 수 있는 기회가 될 수 있으니까요.

기업 : 대체인력 채용지원서비스를 통해 공백기간 동안 적합한 대체인력을 활용함은 물론 인건비까지 지원받게 돼 큰 도움이 됐고, 회사분위기도 좋아졌습니다.

구직자 : 한동안 직장생활을 하지 않아 취업이 쉽지 않았는데, 대체인력 채용 지원서비스를 알게 돼 대체인력뱅크에 등록했고, 조금씩 경력을 다시 쌓으면서 자신감도 생겼어요.

 

5. “직원에게 특정 종교 강요하는 것은 고용차별”

- 인권위, ○○시장・○○○다문화가족지원센터장에 재발방지 대책 수립 권고 -

 

o 국가인권위원회는 국가의 사무를 위탁받아 수행하는 기관의 직원들에게 특정 종교를 강요한 것은 종교를 이유로 한 고용차별행위이므로 ○○○다문화가족지원센터장에게 재발방지 대책을 수립할 것을 권고했다. ○○시장에게는 위탁기관에 대한 관리․감독을 철저히 하고, 재발방지 대책을 마련할 것을 권고했다.

 

o 진정인은 ○○시 위탁기관인 ○○○다문화가족지원센터 중국어통번역사 채용 면접에서 교회에 나가는 것을 조건으로 채용됐다. 센터에 근무하는 동안 센터장으로부터 직원예배(매주 월요일) 및 주말예배, 추수감사절 등 종교행사에 참석하도록 강요받는 등 종교를 이유로 한 고용차별을 받았다며 인권위에 진정을 제기했다.

 

o 이에 대해 센터장은 진정인이 ‘종교적 이유’를 퇴직사유로 기재, 사직서를 제출한 것은 사실이지만, 교회에 참석하지 않아도 계속 근무할 수 있다고 여러 차례 설명했고 진정인을 지목해 종교행사에 참석을 강요한 적은 없다고 주장했다.

 

o 인권위 조사결과, 센터장의 남편이 목사로 있는 교회와 센터는 같은 공간을 사용하고 있었으며, 남편인 김○○ 목사는 당시 채용 면접관으로 자신이 운영하는 교회에 나오는 것을 조건으로 진정인을 채용한 것으로 확인됐다. 김 목사는 매주 월요일 아침 센터에서 모든 직원이 의무적으로 참석해야 하는 예배를 진행했고, 채용면접을 볼 때는 교회에 나온다고 하고 채용 후에는 교회에 나오지 않는 직원들이 있다며 예배 중에 비난하기도 했다. 또한 센터장은 진정인을 비롯한 다른 직원들에게 종교행사에 참석하라고 말하면서 남편인 김 목사의 이 같은 행위를 묵인하고 동조했다. 비기독교인이었던 진정인은 종교를 강요하는 분위기에서 근무가 어려워 사표를 제출했으나 센터장이 교회에 다니지 않아도 된다고 만류해 계속 근무를 했다. 그러나 이후에도 센터장과 김 목사의 계속되는 종교 강요에 진정인은 결국 계약기간이 만료된 시점에서 계약 연장을 하지 않고 자진 퇴사한 것이다.

 

o 인권위 차별시정위원회는 직원들의 종교행사참석을 강요하고 참석하지 않는 직원을 비난하는 등 센터장과 김 목사가 한 행위는 비기독교인인 진정인에게 모욕감과 불편함을 주고 근무환경을 악화시켜 결국 재계약을 포기하게 하는데 결정적 요소로 작용한 것으로 봤다. 이는 「국가인권위원회법」 제2조 제3호에서 규정하고 있는 종교를 이유로 한 고용상 차별행위이며 「근로기준법」 제6조를 위반한 행위에 해당한다고 판단한 것이다.

 

6. 고용부 ‘특수고용노동자 사각’ 산재보험 손본다

고용노동부가 플랫폼노동자 등 특수고용노동자의 산업재해보상보험 적용을 확대하기로 했다. 고용부는 4차 산업혁명과 고용형태 다양화에 따른 산재보험 사각지대를 해소하기 위해, 적용 제외 제도를 손보고 가입 대상 직종을 확대하는 방안을 검토할 예정이다.

고용부는 ‘특수형태근로종사자 등 산재보험 적용 확대 및 보험료 부과 방안에 대한 연구’ 용역을 지난달 23일 발주했다고 6일 밝혔다. 연구용역 공고문을 보면, “플랫폼노동자 등 새로운 고용형태에 대한 산재보상 안전망 구축을 위해 보험료 부과체계 개편이 필요하다”고 나와 있다. 고용부는 이번 연구용역을 통해 특수고용노동자 실태와 국외 사례를 파악한 뒤 산재보험 적용을 확대하고 보험료 부과방식을 개선할 계획이다.

고용부는 2006년부터 일부 직종의 특수고용노동자들에게 산재보험 가입이 가능하도록 산업재해보상보험법을 개정해 시행하고 있고, 지난 3월31일부터는 플랫폼노동자에 해당하는 배달대행업체 배달원들도 가입 대상에 포함됐다. 그러나 근로기준법의 ‘노동자’와 달리 특수고용노동자들은 보험료 절반을 직접 부담해야 하고, 원하지 않을 경우 적용 제외 신청을 할 수 있어 이들의 산재보험 가입률은 2015년 5월 기준 10.5%에 그치는 상황이다. 플랫폼노동자는 배달대행 애플리케이션 등 디지털 플랫폼을 기반으로 노무를 제공하고 대가를 받는 노동자를 가리킨다.

고용부 관계자는 “정부의 특수고용노동자 고용·산재보험 확대와 노동3권 보장 정책의 연장선에서 발주한 연구용역”이라며 “연구 결과를 바탕으로 산재보험 적용 제외 제도를 손보거나 가입특례 대상 직종을 확대하고, 장기적으로는 근로기준법상 ‘노동자’ 개념을 따지기보다 일하는 사람이라면 산재보험을 적용받도록 보호 대상을 넓혀나갈 것”이라고 밝혔다. 

 

7.헤드헌팅

 

ㄱ) 경영 전략가

주요업무
• 전사 방향성 (비전, 경영 목표 등) 수립 지원
• 전사 성과 및 progress에 대한 리뷰 지원
• 사내 커뮤니케이션을 통한 alignment
• 투자 검토 및 IR 업무 지원, 기타 전략 업무 수행

자격요건

*모바일 서비스, 스타트업, 모바일 광고 등의 경험 필수.

• IT/모바일 스타트업 경력자

• product, 영업, 운영 등 실무 경험 3~5년
• 논리적 사고력 및 표현력, 설득적 커뮤니케이션 능력
• 뛰어난 social skill

*면접 절차 : 1차 현업 – 2차 임원 순

근무 환경

“일에 대한 몰입을 전폭적으로 지원하고, 몰입을 해하는 요소는 최소화" 하는 것입니다.
• 휴식 : 업계 최고 수준의 연차 휴가를 지급합니다. (5년 차 기준 연간 27일, 2년까지 적립하여 사용 가능)
• 건강 : 업계 최고 수준의 건강검진과 사내 헬스장을 지원합니다.
• 학습 : 개인의 성장을 위한 업무 관련 교육비를 전액 지원합니다. 사내 스터디/동호회 활동비도 전폭 지원합니다.
• 근무 편의성 : 업계 최고 수준의 장비를 제공합니다. 야근 시 저녁 식대와 귀가용 택시비를 지원합니다.

 

ㄴ) 금융상품 추천 기획자

주요업무
• 금융상품 추천 로직 및 서비스 기획
• 시장 및 경쟁서비스 분석 조사
• 금융상품 데이터 수집 관리

자격요건
• 학사 학위 이상 보유자, 관련 경력 보유자 우대

우대요건
• 관련업계 종사 경험이 있으신 분(대출, P2P대출, 보험 등)
• 기획력과 분석력을 바탕으로 비즈니스에 대한 인사이트가 있으신 분
• 논리적인 사고력이 뛰어나신 분
• 대내외의 협업 및 커뮤니케이션 역량이 뛰어나신 분

근무환경
• 연봉 : 이전 연봉/성과를 고려하여 협의하며, 스타트업 최고 수준을 보장합니다.
• 점심, 저녁, 간식 제공. 업무/개발 장비 지원(맥북 or 아이맥)

 

ㄷ) 전략 기획자

주요업무
• 사업 계획 작성, 시장 분석, 국내/해외 핀테크 관련 리서치 등

자격요건
• 학사 학위 이상 보유자, 관련 경력 보유자 우대

근무환경
• 연봉 : 이전 연봉/성과를 고려하여 협의하며, 스타트업 최고 수준을 보장합니다.
• 점심, 저녁, 간식 제공. 업무/개발 장비 지원(맥북 or 아이맥)

[ 문의 : 헤드헌터 이재욱 010-3618-1052 ]

8. 신입사원 스펙 기준? 

( 출처 : 잡코리아 )

9. 필수 취업 상식!

( 출처 : 잡코리아 )