12월 2주 HR 노동 채용 헤드헌팅 소식
1.고용 노동 뉴스
ㄱ) 포항지진 피해 기업 고용유지 지원금 지원 : 최대 108일, 노동자 1인당 월 최대 150만원 지원
ㄴ) 2016년 노조 조직률은 10.3%로 전년대비 0.1% 증가
ㄷ) 2018년 고용노동부 예산 23조 8,033억원 : 영세사업장 사회보험료 지원 확대, 거점형 공공직장 어린이집 신설 반영 등
2.해고 예고 수당 분석
다니던 직장에서 하루아침에 해고당했을 때의 충격이란 이루 말할 수 없을 텐데요. 새로운 직장이 구해지지 않은 상황에서 이런 갑작스러운 해고의 가장 큰 문제는 당장에 닥칠 경제적 어려움일 것입니다.
근로기준법은 노동자로 하여금, 이러한 갑작스러운 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 확보(대법원 2010.04.15.선고 2009도13833)할 수 있도록 사용자는 노동자를 해고하려면 적어도 30일 전에 해고의 예고를 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 해고예고수당을 지급하도록 규정하고 있습니다. 이에 사용자는, 선택적으로 노동자를 해고하는 경우에는 30일 전 해고 예고를 하거나 해고예고수당을 지급하여야 합니다.
여기서 지급해야 하는 해고예고수당은 회사 취업규칙 등에 특별히 정한 바가 없다면 통상임금으로 계산하여야 하고, 그 금액에 있어서는 30일 분 이상으로 지급해야 합니다. 따라서 단순하게 월 급여의 1달치를 지급하는 것과는 구분되는 부분인 만큼 해당 금액을 지급하는 사용자나 이를 지급받는 노동자 모두 1일 단위 통상임금으로 30일 분 이상으로 정확히 계산되었는지 주의를 기울여 확인할 필요가 있겠습니다.
- 해고예고수당은 갑작스러운 해고를 당하는 노동자 모두가 지급 대상에 포함되는 건가요?
한편, 근로기준법은 해고예고수당에 대해 5인 미만 사업장에도 적용될 수 있도록 하여 모든 노동자가 해고예고수당의 지급 대상될 수 있도록 규정하였습니다.
다만, 해고를 예고하지 않아도 되는 이른바 예고해고의 적용 예외자를 또한 규정하여 ①일용노동자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자, ②2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 노동자, ③계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 노동자, ④3개월 이내의 수습 사용 중인 노동자에게는 해고예고수당이 적용되지 않도록 하였습니다.
더불어 사용자가 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우나 노동자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우 역시 해고예고수당의 지급 제외 대상이 되는 만큼, 노사 모두 그 적용예외에 관한 대상자 및 경우를 명확히 숙지할 필요가 있습니다.
<해고예고의 예외가 되는 노동자의 귀책사유> |
해고예고수당과 관련해 노동자 입장에서 눈여겨 봐야할 또 다른 사항은, 해고예고수당은 어디까지나 사용자가 노동자의 의사에 반하여 일방적으로 근로계약 관계를 종료시키는 ‘해고’에만 적용되는 것이므로, 노동자의 자발적 사직이나 권고사직에 대한 동의의사로 정한 합의퇴직에 대해서는 원칙적으로 해고로 보지 않기 때문에 해고예고수당 역시 받지 못한다는 점입니다.
해고예고에 대한 안내도,해고예고수당도 못받았어요! 어떻게 해야하나요?
또한 해고예고수당을 사용자에게 요구하거나 지급받았다고 하여, 해고가 정당해지거나 부당하다는 점을 다툴 수없는 것도 아닌 만큼(대법원 1998.11.27.선고 97누14132) 부당한 해고라고 판단되는 경우에는 해고예고수당의 청구여부와 별개로 노동위원회에 등에 구제를 신청할 수 있습니다. 사용자 입장에서 해고를 하였음에도 해고예고를 하지 않은채 해고예고수당마저 지급하지 않은 경우에는 근로기준법 제110조에 의거 2년 이하의 징역 또는 1천 만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으므로 반드시 유의해야 합니다.
해고예고수당은 당장의 임금 수입이 사라진 상황에서 새로운 직장을 잡기까지의 경제적 손실을 보장해준다는 점에서 노동자에게는 매우 중요한 제도입니다. 그런데 사용자가 당일 해고를 통보하고서도 해고예고수당을 지급하지 않으려 한다면 노동자 입장에서는 매우 당황스럽고 힘겨운 상황에 봉착할 수도 있을 것입니다.
그런 경우에는 고용노동부에 직접 방문하셔서 사용자가 해고예고수당을 지급하지 않은 것에 대한 진정을 접수하거나 고용노동부 온라인 홈페이지에서 회원가입 후 로그인-민원마당-민원신청-‘기타 진정신고서’ 클릭하여 작성·신청의 순대로 간편하게 해고예고수당을 지급받기 위한 진정을 신청하실 수 있으니 이 점 유의하셔서 갑작스러운 상황에 당황하지 마시고 슬기롭게 대처하시기 바랍니다! :)
3.남성 육아휴직 둘러보기
육아휴직은 남녀고용평등과 일•가정 양립 지원에 관한 법률에서 규정하고 있습니다. 이에 따르면 ‘사업주는 노동자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양 자녀 포함)를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용’하여야 합니다.
즉 해당 규정은 육아휴직의 대상을 여성노동자로 한정하고 있지 않기 때문에 남성노동자도 당연히 육아휴직이 가능합니다. 다만, 육아휴직을 사용하기 위해서는 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 이상이어야 하며, 같은 자녀에 대하여 배우자가 이미 육아휴직 중이라면 사용이 제한됩니다.
육아휴직을 신청하려는 노동자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 신청서를 작성하여 사업주에게 제출해야 하며, 예외적으로 출산 예정일 이전 자녀가 출생하였거나, 배우자의 사망, 부상, 질병, 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 자녀를 양육하기 곤란한 경우에는 휴직개시예정일 7일 전까지 육아휴직을 신청할 수 있습니다.
남녀고용평등법상 육아휴직 기간은 1년이지만, 노사가 합의하면 그 이상을 부여할 수도 있습니다. 다만, 고용보험법상 육아휴직급여는 남녀고용평등법상 육아휴직에 대하여 지급하는 것이므로 자녀 1명당 최대 1년간 지원됩니다. 사업주는 육아휴직을 이유로 노동자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없습니다. 그리고 사업주는 노동자가 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켜야 합니다. 그리고 해당 기간은 근속기간에 포함됩니다.
또한 노동자는 육아휴직 대신 ‘육아기 근로시간 단축’을 신청할 수도 있으며, 이 경우 사업주는 대체인력 채용이 불가능하거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 등의 사유가 없는 한 이를 허용해야 합니다. 그리고 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 안됩니다. 이 기간 동안 사업주는 노동자에게 연장근로를 요구할 수 없으며, 다만 노동자가 명시적으로 청구하는 경우 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있습니다.
육아휴직기간 동안에 노동자는 근로계약상의 근로제공의무가 면제되어 근로제공의 대가로 지급하는 임금이 발생되지 않으므로, 취업규칙 등에서 임금지급에 관한 특별규정을 두고 있지 않는 한 무급처리 됩니다. 육아기 근로시간 단축자 역시 근로시간에 비례하여 임금이 지급되게 됩니다.
육아휴직 노동자는 고용보험법에 따라 국가에서 지급하는 지원금을 받을 수 있는데요, 다만 육아휴직을 시작한 날 이전 고용보험 피보험 단위기간(고용보험 가입기간 중 보수 지급의 기초가 된 날을 합한 기간)이 통산하여 180일 이상이어야 하며, 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청해야 합니다.
| 육아휴직 시작일부터 3개월 | 육아휴직 4개월째부터 종료일 |
기준 | 월 통상임금의 100분의 80 | 월 통상임금의 100분의 40 |
상한액 | 150만원 | 100만원 |
하한액 | 70만원 | 50만원 |
※ 월간내일 「사례로 보는 노동법」에서 발췌
4.직장내 성희롱 예방 대응 매뉴얼
직장 내 성희롱의 판단 기준
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호에 따르면, 직장 내 성희롱이란 “①직장 내의 지위를 이용하거나 ②업무와 관련하여 성적 언동으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것” 혹은 “성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것”을 의미합니다. 직장 내 성폭력은 “위계,위력에 의하여 상대방의 의사를 침해하여 이루어진 성접촉(간음행위 필수) 행위”를 말합니다.
그렇다면 판단 기준은 어떻게 될까요?
'성적 수치심이나 혐오감’이란 성적 언동 등으로 인해 피해자가 느끼는 불쾌한 감정으로, 그 느낌은 행위자가 아닌 피해자의 관점을 기초로 판단되며 그 행위는 피해자 원하지 않은, 즉 행위자가 상대방으로부터 동의를 구하지 않은 행동을 말합니다. 성희롱 행위자의 의도나 동기가 아닌 피해 당사자가 느낀 감정, 예컨대 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 만한 행동이었는지를 중심으로 판단합니다.
‘성적 언동 및 요구’는 신체의 접촉이나 성적인 의사표현 뿐만 아니라 성적 함의가 담긴 모든 언행과 요구를 말하며, 상대방이 이를 어떻게 받아들였는지가 매우 중요합니다. 따라서 행위자의 의도와는 무관하며 설사 행위자가 성적 의도를 가지고 한 행동이 아니었다고 하더라도 성희롱으로 인정될 수 있습니다.
(출처: 직장 내 성희롱 예방과 대처를 위한 주체별 대응 매뉴얼, 한국 양성평등교육진흥원)
만약 직장 동료가 나에 대한 신체, 외모에 대한 평가를 하는 것을 듣고 기분이 나빴다면, 이 또한 직장 내 성희롱에 해당될 수 있을까요? 정답은 ‘맞다’입니다! 육체적 행위가 아닌 언어적 행위도 포함되기 때문이죠. 이에 해당되는 예시들은 다음과 같습니다.
그럼 지금부터 본격적으로, 직장 내 성희롱·성폭력 예방 및 대응을 위해 노동자와 사업주가 알아야 할 것들에 대해 살펴보도록 하겠습니다. 먼저 노동자가 알아야 할 세 가지 사안에 대해 짚어볼까요?
- 성희롱 발생 시 피해자가 가져야 할 인식과 태도
성희롱은 피해자의 탓이 아닌 행위자의 잘못입니다. 가부정적, 권위주의적, 성차별적인 조직문화나 왜곡된 직장 내 권력 관계 속에서 발생한 행위자의 불법행위이므로 인권을 침해하는 ‘법적 문제’임을 꼭 기억하세요.
성희롱인지 여부가 애매한 언행에 대해서도 불쾌감을 느꼈다면 꼭 문제제기를 하여 더 심각한 성희롱 발생 위험을 예방해야 합니다.
- 성희롱 피해자의 대응 방법
성희롱이 발생하면 이 다섯 가지를 꼭 기억해주세요!
(1) 어떻게 대처해야 할까?
먼저 단호하게 거부의 의사를 표현합니다. 합리적 해결방안을 모색해야 하기 때문에 사직을 생각하는 것은 바람직하지 않습니다. 성희롱으로 인한 피해 회복이 중요함을 명심하세요.
(2) 어떤 방법을 선택해야 할까?
행위자의 사과와 재발방지 약속 등 합의할 것인지, 행위자의 처벌 내지 손해배상을 요구할 것인 것 먼저 결정하여야 하며, 문제 해결을 위해 자신을 소중히 여기며 누구로부터 어떤 도움을 받을 수 있는 지 생각해보세요. 도움 받을 수 있는 기관으로는 사내의 고충처리절차, 여직원회, 노동조합, 외부 상담기관, 법률 지원단체 등이 있을 수 있습니다.
(3) 증거 수집
행위자에게 거부의 의사를 밝혀야 합니다. 여기에는 문자나 편지 등의 내용 증명도 포함됩니다. 만나서 이야기할 경우 자신의 입장을 잘 정리하여 말할 수 있도록 준비하여야 합니다. 상대방과 대화 내용을 녹음하는 것은 법적으로 허용되며, 행위자와 직접 만나기 어려우시다면 가족이나 친구 등 믿을만한 사람과 함께 만나세요.
(5) 외부기관을 통한 구제 방법
직장 내 구제절차를 이용하기 곤란하다면 외부기관을 이용할 수 있는데요, 비사법적 구제와 사법적 구제로 나뉠 수 있습니다.
비사법적구제에는 지방고용노동관서 진정(성희롱으로 인한 사업주 조치 요구 - 가해자 징계, 피해자 불이익 처분 등), 노동위원회 구제신청(성희롱 피해자(가해자)의 부당한 해고, 휴직, 정직, 전직 등 처분 시 구제신청 등), 국가인권위원회 진정(성희롱 행위자와 책임자에 대한 사내조치, 손해배상 등)이 있습니다.
사법적 구제에는 지방고용노동관서 고소·고발(성희롱으로 이한 사업주 처벌 요구 - 행위자 미조치, 피해자 불이익 처분 등), 검찰 고소/고발(형사처벌되는 법 위반 행위에 대한 처벌 요구 - 성폭력범죄, 형법·남녀고용평등법 위반), 법원 민사소송(성희롱으로 인하여 발생한 손해배상 청구)가 있습니다.
상담 및 지원을 받을 수 있는 대표적인 기관에는 여성노동법률지원센터(0505-515-5050), 국가인권위원회(국번없이 1331), 한국 성폭력상담소(02-338-5801), 여성긴급전화(국번없이 1366) 등이 있는데요. 도움이 필요하신 분들은 꼭 적절한 지원을 받아보시기 바랍니다 :)
- 성희롱 행위자가 되지 않기 위한 방법
가장 중요한 것은 성희롱이 일어나지 않도록 하는 것이겠죠. 이를 위해선 성희롱 행위자가 되지 않기 위한 인식이 필요합니다. 의도적이지 않은 행동도 피해자에게 성적 수치심을 가져왔다면, 나도 직장 내 성희롱의 가해자가 될 수 있다는 책임감을 가지고 인식을 개선해야 합니다. 무심코 했던 행동이 타인에게 상처가 되지는 않았는지, 다음 아홉 가지 사항을 꼭 명심해주세요.
1) 공과 사를 구분하여 행동하며, 지위를 이용하여 사적 만남이나 사적 업무 등 지시나 강요하지 않습니다.
2) 음담패설이나 음란물 보기 등 성적인 행동을 유희로 하는 것을 자제합니다.
3) 타인의 신체, 외모에 대한 평가나 지적 및 사생활 침해 또는 간섭도 금지합니다.
4) 상대방이 불쾌감이나 거부의사를 표현했을 때 즉각 중지하고, 상대방의 감정이 이해되지 않더라도
그 감정 자체를 존중하여 사과하고 이해하려 노력합니다.
5) 지나친 구애행위는 범죄 행위가 될 수 있습니다.
6) 다른 직원이 성희롱을 할 때 동조하지 않는 것은 물론, 이에 대해 이의를 제기합니다.
7) 자신이 지위나 권한을 남용하고 있지 않은 지 항상 유의하고 점검합니다.
8) 동료 근로나, 상사 등과의 관계에서 예의는 지키되, 인간적으로 대등하다는 생각을 가지고
서로 존중하려는 태도가 필요합니다.
9) 성희롱 행위자가 되었을 때 받게 될 법적, 사회적, 개인적 불이익을 인지합니다.
지금까지 노동자들이 알아야 할 직장 내 성희롱 예방·대응 매뉴얼에 대해 살펴보았는데요.
직장 내 성희롱의 예방과 사후처리에 있어서 당사자 못지 않게 중요한 것이 바로 사업주의 역할이죠! 이번에는 ①성희롱 예방을 위한 사업주의 의무와 ②사건 발생 시 사내 처리 절차에 대해 알아보려 합니다. 발표 내용에서도 사업주의 역할이 더욱 더 확대되었음을 알 수 있었는데요, 함께 살펴볼까요?
- 사업주의 직장 내 성희롱 예방교육 실시 의무
사업주에게는 연 1회 이상 성희롱 예방 교육을 실시할 의무가 있습니다. 대상은 사업주 및 모든 노동자입니다. 기간제 및 단시간노동자도 해당되며, 파견 노동자도 사용사업주가 의무교육 사업주입니다.
또한 교육 내용에는 1)성희롱 발생 시 처리 절차와 조치 기준, 2)성희롱 피해 노동자의 고충상담 및 구제 절차, 3)성희롱 행위자에 대한 징계 등 제재 조치, 4)그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항 항목을 꼭 포함해야 합니다.
- 직장 내 성희롱 발생 시 사업주의 조치 의무
직장 내 성희롱 발생 시 사업주는 반드시 성희롱 행위자에게 지체 없는 징계조치를 취해야 하며, 성희롱 피해자에게 불리한 인사상 조치를 해서는 안됩니다. 또한 노동자 간이 아닌 고객 등에 의한 성희롱 방지에도 노력해야 합니다. 노동자가 이로 인한 고충해소를 요청할 경우 업무장소 변경, 배치 전환 등 가능한 조치를 위해 노력할 의무가 있다는 점을 명심해주세요.
조치를 위해서는 사내 비공식 절차와 공식 절차, 크게 두가지 경로로 나뉠 수 있는데요. ①사내 비공식 절차는 고충상담을 통해 피 신고인에게 요구안을 전달하고 당사자들 간의 합의를 통해 이루어 집니다. ②사내 공식 절차를 통할 경우 성희롱 심의 위원회를 구성하여 사실관계 조사 후에 사내 규정에 근거하여 인사, 징계 조치가 가해져야 합니다.
이에 못지 않게 중요한 것이 바로 사후 후속 조치일 텐데요, 잠깐의 보여주기 식 마무리는 근본적인 변화를 가져오지 못하겠죠? 전 직원에 대한 성희롱 실태조사 및 예방교육을 실시하고, 피해자 권리회복을 위해 장기적 조치를 취해야 합니다.
- 직장 내 성희롱 및 성폭력 예방을 위한 사업주 지원
고용노동부에서는 직장 내 성희롱 예방 교육을 희망하는 사업주들을 위해 여러 콘텐츠 및 교육자료, 무료 강사 등을 지원하고 있는데요. 먼저 직장 내 성희롱 예방 대응 매뉴얼은 고용노동부 홈페이지에서 받아보실 수 있습니다. 직장 내 성희롱 예방교육 동영상은 고용노동부 홈페이지나 유튜브에 “직장 내 성희롱 예방교육” 검색을 통해 시청할 수 있습니다. 또한, 30인 미만 사업장에 대해 무료 강사를 지원합니다. 지방고용노동관서에 연락하시면 공인노무사, 고용평등상담실 상담원 등으로 구성된 직장 내 성희롱 예방교육 강사들을 지원받으실 수 있습니다.
더불어 고용노동부는, 이번 여성가족부와 합동으로 발표한 『직장 내 성희롱 성폭력 근절 대책』의 일환으로 직장 내 성희롱 예방·대응 매뉴얼을 카드뉴스로 제작하여 배포해, 국민들이 해당 내용에 대해 더욱 알기 쉽게 하였는데요. 근로자편, 사업주편, 가이드라인편 총 3편으로 구성된 카드뉴스는 아래 링크를 통해 확인해주세요! :)
5.알바 최고 선호 브랜드 : 스타벅스
◆ 분야별 알바명당 1위= 대학가는 ‘홍대’, 구별로는 ‘강남구’
8일 알바몬에 따르면 일자리가 넘치는 ‘알바명당’은 따로 있다. 알바몬이 자사 사이트에 올라오는 아르바이트 공고 빅데이터를 분석, 발표한 결과 홍익대가 상반기 동안 9만439건의 알바 공고를 보유, 가장 일자리 많은 대학가 알바 명당으로 꼽혔다. 2위는 건국대(8만105건)가, 3위는 부천대(4만7376건)가 각각 차지했다.
권역별로는 강남구가 도드라졌다. 강남구는 3분기 서울시 전체 아르바이트 공고수의 13.5%에 달하는 16만2443건을 독식했다. 2위를 차지한 송파구의 알바 공고수는 8만4107건으로 강남구의 절반 수준이었다.
알바몬은 지역, 권역별 알바 일자리를 보다 쉽게 찾아볼 수 있도록 알바지도 서비스를 제공하고 있다. 알바몬앱 등 알바몬 서비스를 접속해 ‘알바지도’를 클릭하면 현재 나의 위치를 기준으로 근처의 ‘알바 핫스팟’을 제공하며, 미리 등록해둔 ‘내 스팟’이나 ‘거주지’ 주변의 아르바이트 정보들을 지도 위에 펼쳐 보여주는 서비스다. 이를 통해 내가 자주 오가는 이동경로 안의 아르바이트를 손쉽게 찾아볼 수 있으며, 검색된 결과 내에서도 상세 검색 서비스를 통해 근무기간, 업직종 등 원하는 조건의 알바만 골라볼 수 있어서 편리하게 원하는 알바를 찾을 수 있다.
◆ 알바생이 알바하고 싶은 브랜드 1위 = 스타벅스
알바생들이 가장 일하고 싶은 브랜드 아르바이트 1위에 △스타벅스가 꼽혔다. 스타벅스는 2016년 알바몬이 실시한 알바 희망 브랜드 조사에서 1위를 차지한 데 이어 2년 연속 1위에 올랐다. 알바 구직자 총 3,029명이 참여한 올해 브랜드 선호도 조사에서 스타벅스는 28.8%의 응답률로 1위에 꼽혔다. 2위는 △투썸플레이스(19.5%)를 근소한 차이로 제치고 △CJ올리브영(19.9%)이 차지했다.
◆ 시급 많이 받는 알바 1위 = 피팅모델
시간당 아르바이트 급여가 가장 높은 시급 최고의 알바 1위는 피팅모델 알바가 차지했다. 알바몬이 올 2분기 알바몬에 등록된 아르바이트 채용공고의 시간당 급여의 평균액수를 조사한 결과 시간당 17,689원을 받는 피팅모델알바가 1위에 올랐다. 2위는 시급 14,871원을 기록한 ▲번역∙통역이 차지했으며, ▲편집∙교정∙교열(13,707원)이 3위에 올랐다. 이어 ▲휘트니스∙스포츠(10,109원), ▲텔레마케팅∙아웃바운드(9688원)이 각각 4, 5위에 올랐다. 반면 시간당 아르바이트 급여가 가장 낮은 시급 최저 알바 1위에는 ▲서빙 알바가 꼽혔다. 서빙 알바가 한 시간을 일해서 받는 평균 급여는 6617원으로 흔히 가장 시급이 낮은 알바로 알려진 편의점 알바보다도 평균 108원 가량 낮은 것으로 조사됐다. 알바몬은 특히 피팅모델의 1시간 분 급여를 서빙 아르바이트로 벌기 위해서는 약 2시간 40분을 일해야 한다고 분석했다.
◆ 연장근로 많은 알바 직종 1위 = 생산∙제조 알바
연장 근로 경험이 가장 많은 아르바이트 직종은 생산∙제조로 나타났다. 알바몬이 지난 9월 알바생 1912명을 대상으로 아르바이트 연장근무 경험을 조사한 결과 ▲생산∙제조 알바생의 79.5%가 연장 근로 경험이 있는 것으로 나타나 1위를 차지했다. 2위는 ▲백화점∙마트(77.3%)가 차지했으며, ▲운반∙물류(75.3%), ▲IT∙디자인(68.8%), ▲고객상담∙텔레마케터(67.0%)의 순으로 뒤를 이었다. 조사 결과 연장근로 경험이 있는 알바생의 44.4%가 연장근로 수당을 받지 못한 걸로 나타났다. 알바몬은 특히 근로계약서를 작성한 경우 연장근로 수당을 받은 비율이63.8%로 크게 높아진 것에 주목했다. 근로계약서 미작성 알바생의 연장근무 수당 지급 비율은 37.7%로 절반 수준이었다. 알바몬은 누구나 쉽게 근로계약서를 작성할 수 있도록 알바몬앱과 알바몬PC웹사이트에서 전자근로계약서 서비스를 무료로 운영하고 있다.
◆ 계절 불문, 알바계의 스테디셀러 1위= 사무보조
여름, 겨울 가리지 않고 어느 계절에나 사랑 받는 아르바이트는 단연 ‘사무보조’가 1위였다. 알바몬이 7월 대학생 4102명을 대상으로 실시한 설문조사에서 ‘여름방학 최고의 알바’ 1위에 25.8%의 응답률을 얻어 1위를 차지했다. 여름방학 희망알바 2위는 ▲영화관 진행요원(23.7%), 3위는 ▲초중고생 과외 알바(21.7%)가 각각 차지했다.
◆ 근무 강도 최고! 극한 알바 1위 = 택배상하차
알바생이 꼽은 근무 강도가 가장 높은 알바 1위는▲ 택배 상하차 알바였다. 알바몬이 지난 8월 알바생 3533명을 대상으로 ‘아르바이트 근무강도’에 대해 조사한 결과 85.4%의 응답률을 얻어 택배 상하차 알바가 1위에 올랐다. 2위는 ▲콜센터(63.8%), 3위는 ▲생산직 알바(60.3%)가 각각 차지했다. 한편 택배 상하차 알바는 최근 알바몬이 1453명을 대상으로 조사한 설문에서도 겨울철 극한 알바 1위(21.6%)에 올라 눈길을 끌었다.
6.2017 취업시장 핫이슈
■ 1월=국정농단 안개 속, 일자리 전망도 불투명
2016년부터 이어지던 이른바 ‘최순실 국정농단 사건’ 에 기업 총수들이 관계가 되면서, 채용시장을 주도하던 대기업들이 상반기 채용 일정을 못 잡거나 채용 규모를 줄일 것이라는 전망이 나왔다. 한국고용정보원과 한국산업기술진흥원이 낸 ‘주요 업종 2017년 상반기 일자리 전망 보고서’에 의하면 금융, 전자, 자동차 등 업종에서는 작년 고용률을 유지하지만, 대규모 감원이 진행되고 있는 조선업에서는 일자리가 대폭 줄어들 것으로 예상해 연초부터 채용시장 전망은 불투명했다.
■ 2월=삼성 미래전략실 해체, 상반기 그룹 차원 마지막 신입공채
국내 대기업의 채용 트렌드를 주도해왔던 삼성이 미래전략실 해체를 선언하면서 사실상 그룹차원의 신입 공채는 올 해 상반기가 마지막이 됐다. 그 동안 삼성은 민간기업 최초 공채 시스템 도입, 대학생 인턴제도, 장애인 공채, 고졸 공채 등 채용 트렌드를 이끌어온 채용시장의 큰 손으로 꼽혔다. 삼성의 변화는 다른 대기업의 채용제도에도 영향을 미칠 것으로 예상돼 취업준비생들이 불안감이 커지기도 했다. 하반기에 삼성은 계열사별로 공채를 진행했다.
■ 3월=일본 대졸자 취업률 97% 달해, 해외취업 관심 급증
이웃나라 일본 주요 기업의 대졸 채용 인원이 2018년에 9.7% 증가할 전망이라고 니혼게이자이신문이 보도하면서 일본을 비롯한 해외취업에 대한 관심이 크게 급증했다. 국내와 다르게 일본은 오히려 구인난을 겪고 있어 고용노동부와 한국산업인력공단, 한국무역협회, 대한무역진흥공사(KOTRA) 등이 나서서 일본기업 채용세미나를 개최하기도 했다. 실제로 사람인에서 구직자 478명 대상, ‘해외취업 의향’을 주제로 설문조사한 결과에 따르면 10명 중 8명이 해외 취업 의향이 있었다. 실제 해외취업을 준비하는 이도 40% 가까이 돼 국내 취업난의 심각성을 반증했다.
■ 4월=우울한 봄, 더 추워졌던 취업시장
한국경영자총협회가 직원 100인 이상 기업 258개사를 대상으로 '2017년 신규인력 채용동태 및 전망조사'를 한 결과 신규채용에 나서겠다고 밝힌 기업의 비율이 조사가 시작된 2011년 이후 최저치인 53.7%까지 떨어졌다는 결과가 발표됐다. 채용계획이 없다는 응답도 21%에 달해 2011년(9.9%)보다 두 배 이상 늘었으며, 채용 규모도 전년 대비 6.6% 감소한 것으로 집계 돼 청년 취업시장은 여전히 꽁꽁 얼어 있음을 시사했다.
■ 5월= 문재인 정부 ‘1호 공약’ 일자리 창출 정책, 비정규직의 정규직화 이슈
‘일자리로 시작해서 일자리로 완성된다’는 문재인 정부의 일자리 정책은 기업과 구직자 모두에게 큰 이슈였다. 특히 핵심은 비정규직의 정규직 전환 이슈였다. 문재인 대통령이 취임한 뒤 첫 공식일정으로 인천공항공사를 찾아 ‘공공부문 비정규직 제로화’를 약속한 뒤 민간기업과 금융권에서도 정규직 전환 선언이 잇따랐다. SK 브로드밴드가 자회사를 신설해 간접고용 인력인 하청 대리점 직원5200여명을 정규직으로 직접고용 하겠다고 선언했으며, 씨티은행도 올해 안에 창구전담직원을 비롯한 무기계약직 300여명 전원을 정규직으로 전환하기로 결정했다. 그러나 다른 한편으로는 민간기업의 강제적 정규직 확대가 일자리 측면에서 양날의 칼이라는 주장도 있어 향후 좀 더 효율적인 해법이 필요할 것으로 예상된다.
■ 6월=고령화 사회 본격 돌입, 고령층 취업자 수 청년층 앞서
2분기(4∼6월) 60세 이상 고령층 취업자의 수가 청년층(15∼29세)을 앞질러 역대 가장 많은 수치를 기록했다는 통계청 조사가 나와 본격적으로 저출산 고령화 사회에 돌입했음을 알렸다. 통계청에 따르면 올해 2분기 60세 이상(고령층) 취업자는 424만7천명으로15∼29세(청년층) 403만명보다 21만7천명 많았다. 2015년 4분기부터 60세 이상 인구가 청년층을 넘어서고 그 격차는 더욱 벌어지고 있으며, 이러한 인구구조가 취업시장에 반영되고 있는 것이다.
■ 7월=정부 추경예산 통과, 공무원 1만여명 추가 채용 이슈
11조원대의 추가경정예산안이 지난 7월 22일 국회를 통과하면서 올해 공무원 1만여명 추가 채용이 예정되어, 취업시장에 희망을 안겼다. 국가직 중앙공무원과 지방직 공무원을 약 1만여명 늘릴 것으로 발표 됐다. 이에 시험을 중도에 포기하거나 다른 직업을 찾았던 구직자들도 다시 공무원 준비생으로 돌아오는 현상이 벌어지기도 했다.
■ 8월=장기 실업자 20% 육박, 고용시장 장기침체 우려
이 시기 통계청 발표에 따르면 구직 기간 6개월 이상 실업자는 18만 명으로, 1년 전(17만2천명)보다 8천 명 증가 했다. 실업자 중 6개월 이상 구직활동을 했지만, 일자리를 찾지 못한 ‘장기 백수’ 비중은 전체 실업자의 18.7%에 달했다. 이는 1999년 외환위기 수준(9월 기준, 19.7%)의 장기 실업자 비율에 견줄 만한 것이다. 전체 취업자 수는 올 해 7월까지 6개월 연속 30만명 이상 늘어나며 안정적인 증가세를 보였지만, 장기 백수 비중도 동시에 증가했다는 결과로 미루어 봤을 때 고용 시장 장기침체 우려의 목소리가 높아졌다.
■ 9월=하반기 공채…블라인드 채용이 대세
본격적인 하반기 공채가 시작된 9월, 채용 키워드는 단연 ‘블라인드 채용’이었다. 공공기관의 경우, 이번 하반기 채용부터 ‘블라인드 채용’ 의무화 지시에 따라 거의 모든 공기업과 공공기관은 블라인드 채용을 도입했다. 민간기업에서도 ‘직무능력중심’의 채용 방식을 강화하는 추세였다. CJ그룹은 하반기 공채에 출신 학교 및 학점, 영어 점수 등을 입사지원서에 기재하지 않는 '리스펙트(Respect) 전형'을 실시했고, 롯데그룹은 ‘SPEC태클’ 채용을 통해 서류 접수 시 이름과 연락처, 해당 직무와 관련된 기획서 또는 제안서만 제출하도록 하기도 했다. 대기업뿐만 아니라 중견∙중소기업도 ‘블라인드 채용’ 전형을 실시해 주목을 받았다. 취업포털 사람인HR도 하반기 공채를 블라인드 채용으로 진행했다. 채용 공고부터 직무별로 구체화 시켜 입사지원서에는 학력, 학점, 어학점수 등을 기재하지 않았다.
■ 10월=공기업, 공공기관 채용비리 논란
강원랜드의 대규모 부정채용으로 촉발된 공공기업 채용비리 문제가 대통령의 재발 방지 지시로 본격 화두가 됐다. 채용청탁은 그 동안 취업시즌만 되면, 계속 거론되던 문제로 이번 일을 계기로 대대적 개편이 필요하다는 사회적 목소리가 높다. 실제 사람인이 지난해 인사담당자 대상으로 설문조사한 결과에 따르면 ‘취업 청탁을 받은 적이 있다’는 응답이 40.7%나 됐으며, 이 가운데 반 정도인48.8%는 ‘실제로 채용에 도움을 줬다’고 답한 것으로 나타났다. 취업비리는 높은 청년실업률로 고생하는 모든 구직자들에게 절망을 안겨준 행위로 정부가 나서 지난 5년간 공공기관 채용을 모두 점검한다는 방침이다. 이에 취업커뮤니티 등에서는 환영 댓글이 쏟아지기도 했다.
■ 11월= 최저임금 논란
내년 최저임금이 16.4% 인상되어 7,530원으로 결정됐다. 인상 결정까지 많은 논란이 있었는데, 최저임금을 피하기 위한 몇몇 기업의 꼼수, 해고 등이 문제가 되면서 최저임금은 다시 고용시장의 가장 뜨거운 감자가 됐다. ‘한국경영자총협회(이하 경총) 포럼’에서는“지금의 최저임금제도는 노동시장의 이중구조를 심화할 수 있어 우려된다”는 입장을 밝히기도 했다. 하지만 근로자의 소득이 보장돼야 선순환 구조의 경제성장이 가능하다는 주장도 팽팽하게 맞서고 있다. 최저임금 상승으로 파생되는 문제에 대한 보완책 논의는 내년에도 계속 될 것으로 보인다.
7.송년 회식은 부담스러워 : 직장인 5명중 3명
송년 회식 최악의 비매너, 음주강요
한 해를 잘 마무리하자는 의미에서 많은 기업들이 송년 회식을 진행하지만 정작 참가하는 직장인들은 송년 회식이 그리 달갑지 않은 것으로 조사됐다.
구인구직 매칭플랫폼 사람인(www.saramin.co.kr 대표 이정근)이 직장인 629명을 대상으로 ‘송년 회식 부담감’을 주제로 조사한 결과, 5명 중 3명은 송년 회식 참여가 ‘부담스럽다’(57.2%)고 답했다.
성별로 살펴보면, 여성이 71.8%로 남성(49.6%)보다 22%p 이상 높았다.
부담을 느끼는 이유로는 ‘늦은 시간까지 이어져서’(52.8%, 복수응답)를 첫 번째로 꼽았다. 계속해서 ‘연말을 조용히 보내고 싶어서’(49.2%), ‘억지로 술을 권하는 분위기라서’(35%), ‘임원들과 회식하는 것이 부담돼서’(32.8%), ‘과음하는 분위기라서’(31.9%), ‘주로 업무나 성과 이야기를 해서’(22.5%), ‘날짜를 무리하게(금요일, 휴일, 1박2일 등) 잡아서’(18.1%), ‘장기자랑 등 준비해야 해서’(14.2%) 등의 의견이 이어졌다.
주로 하는 송년 회식 방식은 ‘음주가무형 회식’(70%, 복수응답)이 가장 많았고, ‘송년 파티 형태의 회식’(24.8%), ‘호텔 뷔페 등 고급스런 식사 회식’(7.8%), ‘점심 회식’(7.2%), ‘가족동반 회식’(2.2%) 등의 순이었다.
그렇다면, 직장인들은 어떤 형태의 송년 회식을 가장 선호할까?
‘저녁 대신 점심 회식’(28.9%, 복수응답)이 1위를 차지했다. 이어 ‘콘서트, 영화 관람 등 문화활동 회식’(22.6%), ‘메뉴, 일정 등을 자유롭게 조율할 수 있는 회식’(22.4%), ‘호텔 뷔페 등 고급스런 식사’(16.9%), ‘송년 파티 형태의 회식’(16.4%) 등의 답변이 있었고, ‘회식을 아예 안 하길 원한다’는 응답도 13.4%였다.
많은 직장인들이 송년회식을 꺼리는 이유는 방식의 문제도 있지만, 참석자의 행동도 영향을 미친다.
직장인이 뽑은 송년 회식 최악의 비매너는 ‘억지로 술 권하기’(32%)였다. 다음으로 ‘집에 못 가게 붙잡기’(24%), ‘했던 얘기 또 하기’(12.4%), ‘술 취해 시비 걸기’(11.9%), ‘부담스러운 농담이나 스킨쉽 하기’(8.6%), ‘없는 사람 험담하기’(5.2%), ‘눈치보다 일찍 도망가기’(2.7%) 등의 답변이 이어졌다.
한편, 응답자 중 34%는 올해 송년 회식을 피할 생각이 있다고 답했다.
송년회식을 어떻게 피할 것인지에 대한 질문에 26.2%가 ‘여행 등 미리 정해진 일정 핑계’를 선택했다. 또한 ‘본인 건강 핑계’(22.4%), ‘솔직하게 불참 의사를 밝힘’(19.6%), ‘생일, 제사 등 경조사’(12.1%), ‘부모님 등 가족 건강 핑계’(10.7%), ‘말 없이 불참’(3.7%), ‘거래처 미팅 등 업무 처리’(2.8%) 등의 순이었다.
8.채용소식 : 구글 코리아 채용 정보
구글코리아가 검색과 안드로이드, 사물인터넷, 구글 어시스턴트 등 전 분야에 걸쳐 채용을 실시한다. 채용되는 인원은 구글의 글로벌 혁신 개발에 참여할 소프트웨어 엔지니어로 일할 수 있다는 게 구글의 설명이다.
구글코리아는 현재 개발 중인 구글 서비스 전 분야에 걸쳐 신입 및 경력, 인턴 직군 소프트웨어 엔지니어를 OO명 규모로 모집한다고 13일 밝혔다.
구글코리아 엔지니어링팀은 그동안 글로벌 혁신 제품 개발에 참여해 왔다. 특히 검색 서비스 중 금융 및 엔터테인먼트 분야, 안드로이드 부문 멀티미디어 및 시스템 분야, 사물인터넷(IoT) 플랫폼 및 구글 어시스턴트의 검색 연동 기능 개발 등에 집중해왔다.
구글의 소프트웨어 엔지니어는 한국뿐 아니라 전세계 수십억 명의 사용자가 정보를 연결하고 탐색하며 상호작용하는 방식을 바꿀 수 있는 차세대 테크놀로지를 개발하게 된다. 이를 위해 해결해야 하는 문제를 탐색해 잘 정의하고 이를 주도적으로 풀어나가는 적극적 자세가 중요하며, 새로운 기술에 대한 지속적인 관심과 더불어 빠른 학습 능력을 가진 역량있는 지원자를 채용할 계획이다.
구글코리아 엔지니어링팀을 총괄하고 있는 홍준성 엔지니어링 총괄 디렉터는 “구글코리아 엔지니어링팀은 지속적인 기술 혁신을 위해 상시적으로 채용해오고 있으며, 이번에는 폭넓은 구글 서비스의 기술 개발 수요에 대응하고자 뛰어난 역량을 갖춘 국내 개발자들을 전 분야에 걸쳐 집중 모집할 계획”이라며 “특히 모바일 시대를 넘어서 4차 산업혁명 시대에 전세계 사용자들을 위한 새로운 혁신 기술을 함께 만들어 나가고자 하는 엔지니어 분들에게는 언제나 꿈을 펼칠 기회가 열려 있다. 많은 관심과 지원 부탁드린다”고 말했다.
구글은 최근 국정감사에서 불거진 역차별 이슈로 곤혹을 치르고 있다. 특히 네이버가 구글의 납세 내역 등과 더불어 채용 문제를 꼬집어 비판한 바 있다. 2006년 구글코리아 설립 당시 120만달러를 2년간 지원받으며 연구개발 인력 채용 계획을 밝혔지만 이행 여부는 공개되지 않았다는 게 네이버의 주장이었다.
구글코리아는 이날 이례적으로 채용 보도자료를 배포하면서 근무 환경과 더불어 지속적으로 채용을 진행하고 있다고 강조했다. 구글코리아 측은 “구글은 포춘(Fortune)에서 6년 연속 ‘일하기 좋은 100대 기업’ 1위를 기록하고 있고, 한국에서도 ‘2017 대한민국 일하기 좋은 100대 기업’에서 국가 간 우호 교류 및 신뢰 경영 문화 조성에서 괄목할 성과를 낸 기업 및 기관, 개인에 시상하는 특별상을 수상하는 등 기업 문화 발전에 힘쓰고 있다”고 밝혔다. 또 “엔지니어링 업계 다양성 활성화를 위해 여성 소프트웨어 캠프 및 장학금 제도를 비롯하여 컴퓨터 전공 여학생을 대상으로 다양한 프로그램을 진행하는 등 국내 여성 개발자 육성에도 역점을 두고 있다”고 덧붙였다.
한편 구글코리아의 각 분야별 구체적인 모집 분야 및 자격 요건 등에 대한 상세한 내용은 구글 채용 페이지(careers.google.com/jobs)에서 공고를 통해 확인할 수 있다.
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